人力资源分析师可以做什么

1-1人才最优配置解析1-2人才编制与现有配置对比分析1-3现有人才配置评估分析1-4招聘数据收集方法1-5招聘效率分析1-6招聘过程分析1-7招聘资源投入产出评估分析1-8人才选拔数量仪表盘设计1-9招聘管理全方位仪表盘设计2-1人才盘点四象限2-2人才胜任力评估分析2-3培训数据收集方法2-4培训计划与实施情况对比分析2-5培训资源分配情况分析2-6人才培训情况分析2-7培训效果评估分析2-8培训管理仪表盘设计3-1人效指标解析3-2人效仪表盘制作3-3人力成本分解与诊断3-4人力成本监控仪表盘3-5绩效考核结果分布分析3-6以数据分析组织和个人绩效情况4-1员工离职分析及人才留用政策调整4-2员工离职分析仪表盘设计4-3用箱形图识别组织薪酬情况4-4数据分析下的薪酬内外部公平分析

在企业中，招聘HR是一个职能性岗位，HR们在日常的简历筛选、面对面邀请、面试、入职、离职(偶尔会遇到各种麻烦和烦恼)上花费了大量的时间和精力。但是对于企业来说，HR是不能产生直接效益的，属于成本部门，被忽视，没有话语权。因此，很多HR为公司勤勤恳恳工作了几年，但成长性并不大，工资也依然停滞不前。但是，市场上有一种HR，因为稀缺而变得越来越“值钱”，那就是可以做数据分析的HR！此前，华为招聘年薪40w的HR数据分析师刷朋友圈。

现在阿里、百度等大公司在HR招聘要求中也提到了对数据分析能力的需求。大公司的招聘要求，在一定程度上代表了职业发展的方向，未来没有数据分析肯定没有HR的市场！HR员工每天都在从事繁琐重复的招聘工作，却无法量化自己的投入产出，难以找出问题原因并提出针对性的优化建议。一旦招聘效果不尽如人意，面对用人部门的追问，HR往往不知道原因。如果能做数据分析，就可以通过关键数据对招聘的各个方面进行处理和量化。

你不仅可以记录输入输出，展示你的工作成果，还可以对日常招聘数据进行监控分析，以便及时发现问题，查找原因，优化招聘策略。首先确定分析目标，然后根据目标确定分析模型。招聘HR常用的分析模型有很多，比如分析各个环节的转化率，可以直接反映招聘的有效性和效率，暴露各个环节存在的问题。例如，当招聘完成率不达标时，可以追溯录用接受率。如果发现要约接受率明显低于标准，需要进一步分析放弃要约的原因，进而优化招聘策略。招聘漏斗是指通过招聘的各个环节，逐步淘汰不适合的人选，层层筛选出最适合的人的过程。通过统计各个环节的转化率，可以分析招聘漏斗。

这个问题很大，先说说我要的数据有：析人力资源结构分析、招聘数据分析、培训分析、人员效率分析、薪酬分析。因为这是公司安排要做的，就要做了！其实每个公司都有HR要做的数据，只要根据公司要求来做就好了。

我从毕业进入一家港资上市公司人力资源部，截止到如今算是在这个行业做了9年，算是人力资源行业中的一份子。一般人力资源整个的数据与发展应该为三个大的阶段。

1.传统的劳动人事管理阶段，产生于机器化大生产时代，代表性的特点是企业与员工之间是单纯的聘用关系，人力资源部也只负责事务性的工作，人力资源的作用很小。此阶段员工对于企业来说只是会说话的机器。

2.第二个应该是人力资源管理阶段，显现于80年代左右，此阶段因企业之间的产品同质化严重，企业之间的市场争夺十分激烈，企业开始意识到产品的品牌价值，企业逐渐的重视本公司的产品研发，此阶段人才的作用对于企业长期发展有决定性的左右，人力资源上升到企业的战略发展一部分，人才成为企业财富，企业管理的重点不再单单是生产效率的提升，企业内部人力资源的培养和挖掘也变得非常重要。

3.人力资本阶段，产生于知识经济时代，员工此时和企业之间除了是聘用的关系，更是投资的关系，员工和企业有相同的发展目标，共同的利益驱使，非常有代表性的就是现在很多企业推行员工持股计划。

简单来讲就是围绕选、育、用、留四个方面展开的，由此延展到人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效、规划、员工关系、企业文化等几个板块的数据。

人员能力分析，员工成分，薪资居住地，业务能力，薪资要求，都要做数据分析，因为表格非常的重要，做出一份清晰的数据表格，可以减少很多的工作量。