人力资源管理师退出机制

你是要稳定还是要高节奏流通啊，两种管理方法是不一样的

意思是说主动辞职。在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为 民”的根本宗旨。

1、招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险2、被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险3、试用期约定不当的法律风险4、处理劳动关系程序不到位的法律风险5、解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险6、违背劳动法规解除劳动合同的法律风险7、工资支付不合法的法律风险8、企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担的法律风险9、违反女职工特别保护规定的法律风险10、企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险

人力资源的风险管理 人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进 行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源 管理中的风险管理。风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防 范。 风险识别要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生 ：1、待遇：他是否对他的待遇满意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ 5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ 9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？ 10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？人事经理要认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。 风险评估风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1、根据风险识别的类型有针对性的进行调研；2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度； 3、根据程度排定优先队列。比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可 能性。结果如下：（1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。 风险驾驭风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成： 1、针对预知风险进行进一步调研；2、根据调研结果，草拟消除风险方案； 3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准； 4、实施该方案。人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见； （通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平）2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度； （通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平）3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化； （通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感） 4、增加部门间交流；（通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感）人事经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。 风险监控当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机 制。在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据

一、把好合同签订关，从根源上预防法律风险在电力企业管理中，合同是供电方与用电方处理争端、履行义务的主要法律依据。合同签订环节是合同管理工作的第一个环节，因此为切实降低合同法律风险，应从签订合同这一环节就进行严格、规范的管理。这就需要电力企业依据各种供用电合同的特点与需求有针对性地制定科学、合理的管理方案。通常情况下，规范的供用电合同的表述格式应明朗、清晰，条款内容应具体详细、内容前后一致、无冲突之处。假如合同的措辞言语不准确、不严格的话，极易出现歧义，这往往会引发合同纠纷，严重的话还会给电力企业带来很大的经济损失。因此，电力企业在签署各种合同的过程中都应具有谨慎、严肃的态度，切勿因粗心大意而买下法律风险隐患，尽可能提高合同内容的精准性、全面性、科学性及合法性。电力企业应组建专门的合同审查部门对各种合同进行严格审查，审查的内容涵盖签订合同的程序科学与否、合同内容完善与否、合同中相关定义精确与否、合同相关标准合法与否，从而尽可能做到防微杜渐、事前监督、防患于未然。在实际操作中，应做好以下几点：①电力企业与用电单位或个人齐心合力，在相关合同范本的基础上，初步拟定合同内容，然后交给电力企业相关部门进行考查与审核。②电力企业相关机构审议通过之后，再交给专门的合同管理机构进行专项审批并编号。③电力企业主管领导对已经编号的合同最后进行审批。在审批中针对存在问题的合同，应发回重审;如果完全符合要求的话，电力企业与用电方应分别盖章签字后生效。合同签订环节事关重大，切勿马虎，必须严格依照规范的合同签订流程一步步完成，只有这样才能从源头上预防与减少电力企业合同中的法律风险。二、规范合同履行关，消除执行中的法律风险电力企业与用电方根据法律程序资源签署供用电合同后，合同就具有了约束双方权利与义务的法律效力。一份合理科学、可靠又安全的合同为电力企业提高供电服务能力、获得预期经济效益提供了必要条件。但是，只有供电企业获得良好效益的基础是合同双方都较好地管理与控制了合同的执行过程。合同的履行过程，是指电力企业与用电方严格遵循了合同中规定的时间、地点、价格、质量、标准、数量等要求，全面而到位地履行该履行的义务、承担自身该承担的责任。要想提高供用电合同的管理与控制水平，就需要合同管理与控制人员具有很高的责任意识、风险意识、合同意识、法律意识，从而自觉履行合同内容中规定的各种义务;不断完善修复纰漏的机制，做好纠纷处理、合同终止与变更等问题，但凡和合同双方有关的义务与权利的变更、合同的执行、关系的确定等都应借助交接单、备忘录、工作联系单、议定书等书面证明形式保存下来，并且这些证明材料还应有双方负责人的盖章签字才有效。由于以上提到的各种书面材料都可作为合同双方执行合同内容的有效凭证，因此必须有专人整理、归纳并妥善保存;及时做好合同结算及赔偿准备工作，合同签署时应明确标出双方应严格依据合同内容中规定的方式、数量、质量、主题、地点、时间等自觉履行各自应该履行的义务。三、提高法制化水平，为法律风险预警提供保障电力企业每年都应指派专业人员全面分析、认真研究社会及经济发展情况，关注与电力企业业务相关的各种新政策，在全面分析电力企业合同管理问题的基础上，有针对性地预测其中的法律风险，通过科学梳理全面开展电力企业合同法律风险预警活动。依据电力企业核心工作，从企业的生产、销售、建设管理等方面进行分析，深度挖掘各种业务中潜在的法律问题及风险，将各种风险消灭在摇篮中，及时盘点与梳理合同管理重要内容，及时发现工作中有悖于合同内容的情况，并从法律的高度处理这些不规范的行为，从而将合同管理工作提高到法律层面。而要想实现法律化管理，就必须建立完善的法律顾问制度，提高企业合同管理的法制化水平。在实际操作中应做好以下几点：①要健全与梳理相关法律体系及法规制度，制定清晰的合同管理系统目录，尽可能增强系统的实效性、时效性、合法性及合理性，保证供用电合同的落实力度。②构建去健全的内部管理制度，增强电力企业的预算管理及综合规划水平，在不出现合同法律风险的前提下，保证自行可合理解决。③重视合同管理工作，健全审查合同制度。应提升电力企业领导的合同管理意识，推行分工与责任制，提高电力企业检查监督部门的工作质量，恰当分配各个部门在合同风险预防中的具体工作与责任，充分发挥合同审核及法律咨询作用，最终有效降低与规避合同法律风险。总之，合同管理及法律风险预防是电力企业管理工作的重点内容，其管理实效直接影响了电力企业的经济效益与社会效益，关系到企业的生存与发展问题。因此，在实际管理工作中，企业领导与合同管理人员应全面认识当前合同风险管理中存在的一些问题，并积极采取措施予以应对，只有这样才能不断提高合同管理成效，才能切实降低合同中的法律风险，最终为电力企业获得更大经济利益打下坚实基础。

法律风险主要还是在是否涉嫌非法吸收公众存款我觉得你更应该关注一下资金本身的风险

初创企业在人力资源管理方面可能遇到的难点和风险点主要集中在以下几个方面：1、不容易招聘与保留住优秀人才。主要原因有二：一是除非获得较多的风投，一般情况下，初创企业投入到人力资源中的资金不会太充足，提供的薪酬水平有限；二是即便初创企业愿意在人才上投入较多的资金，但由于企业本身的发展前景不明朗，有些追求稳定的优秀人才不愿意冒较大的风险加入。2、初创企业无法形成较为规范的人员管理制度。主要原因有二：一是初创企业对人才尤其是核心人才的依赖度较高，而人才尤其是优秀人才本身的不确定性与自由度比较高，无法规范性管理；二是初创企业面对的大量事务可能是创新型的，没有经验可以参照，因此存在大量的特事特办、一事一议的情况，弱化了管理的制度刚性。

企业人力资源管理至少应当关注这些风险：(1) 人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业 发展战略难以实现。(2) 人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致 人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。(3) 人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

企业的人力资源，是企业一切经营活动的动力源，只有更新传统管理理念，加强人力资源管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证了企业的可持续发展。加强人力资源管理，是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行规划，具体的就是利用科学、合理的现代化手段，对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等，对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态，提高员工的主观能动性，由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。在企业管理中使用人力资源管理系统辅助决策不失为一种好方法。

方法：

要有爱惜人才的理念

人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。

关键人才的培养和管理

关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。在加强人力资源管理中，公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。

要有举荐人才的美德

管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低企业管理者的威信。

建立人才培养的机制

要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？在人力资源管理中，是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。

1、人力资源配置不合理，开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。2、人力资源的激励和约束机制不健全，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术等泄漏。这一风险侧重于企业的技术人员，特别是掌握企业发展核心技术的专业人员。3、人力资源退出机制不当，可能导致企业受到法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。

通过咨询对象的深入调研、分析，结合同类标杆企业的管理经验，华恒智信顾问专家团队认为，盘活人力资源的方法如下：1、搭建完善的人力资源管理体系。主要内容包括以下几个方面：（1）明确人力资源管理方向的人力资源规划体系。（2）促进企业战略目标达成的绩效考核体系。（3）薪酬与福利设计体系。（4）保障优秀人力资源不断供给的人才培育体系。2、梳理人力资源管理各项工作的工作流程，并对流程节点的要求予以明确。在搭建了系统的人力资源管理体系的基础上，梳理了各项人力资源管理工作的工作流程，建立工作流程图。同时，明确了第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。