人力资源师二级知识点

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人力资源管理师二级考试科目分为《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。《理论知识》的题型是单项、多项选择题;而《技能操作》考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等;《综合评审》是包括论文和论文答辩。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

来为我们讲解有关人力资源证书考试的内容，希望对我们顺利取证有所帮助。 人力资源资格证是国家颁发的职业资格证书，分为四级，从四级到一级，等级增加，考核难度也会改变。如果想考取三级和四级人力资源资格证，需要经过职业道德、理论知识和专业能力的考核。如果想获得二级人力资源资格证，则多了一项综合评审，即写论文。目前考取人力资源资格证内容主要包括九大块，包括人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。如果对人力资源资格证考试考些什么想要了解更多详情，可以上上海三才培训的官网上查询。上海三才是一家以学员为中心,提供一站式人力资源培训和综合服务的专业培训学校。无论是师资还是教学环境，三才都能提供最一流的。从上述三才的相关介绍上可以看出，人力资源资格证考试的内容还是比较多的。所以说，人力资源资格证虽然比较有含金量，但是拿证却没有想象的那么容易，我们只有找到专业的培训机构去参与专业的培训，加上自己平时努力学习，才能顺利获取人力资源资格证。

朋友你人力资源管理师二级考过了吗参加培训班没 在哪可以报名我也想不参加培训班自己学

考试内容：

1、基础知识：劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理；

2、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大专业知识与技能系统。

3、综合评审：公文筐（文件筐）考核。

证书领取条件：理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。可获得中华人民共和国人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书。

扩展资料：

报考条件：

人力资源管理师（国家职业资格二级）报考条件：

1、连续从事本职业工作13年以上。

2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

3、 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

4、 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

5、 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。

6、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

考试管理：二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核，理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。

理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

参考资料来源：百度百科——二级人力资源管理师

人力资源师考试二级考试科目分为：《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。考试内容包含企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。考试题型分类1）《理论知识》题型是单项、多项选择题。2）《技能操作》题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。3）《综合评审》包括论文和论文答辩。一般情况，考试时间一年2次，一般在5月和11月的倒数第二个周日举行。以2015年人力资源管理师考试为例，时间安排如下：全国统一考试：5月17日；11月22日。上海考试时间：5月9日—5月10日；11月7日—11月8日。

第一章 人力资源规划一、组织结构设计的基本理论 P1 二、组织理论的发展三、组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）四、组织设计 五、组织理论与组织设计理论的区别与关系六、组织结构设计的程序（5 步，注意分析内外环境）七、不同组织结构设计的原则八、企业人力资源规划的内容九、定量预测方法十、企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为十一、人力资源需求预测的三个原理十二、制定企业人力资源规划的基本程序 十三、人力资源供求关系的三种情况十四、企业人力资源供求平衡十五、企业人力资源供大于求十六、人力资源需求预测的影响因素十七、组织结构模式十八、新型组织结构模式 十九、企业组织结构变革的程序二十、了解“以成果为中心来设计部门结构” 第二章 招聘与配置一、员工素质测评的基本原理 二、员工素质测评的类型三、员工素质测评的主要原则四、员工素质测评量化的主要形式五、品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法六、引起测评结果误差的原因七、面试的类型八、面试的发展趋势九、素质测评标准体系的要素十、测评标准体系的构成 十一、面试的基本程序：十二、面试中的常见问题十三、面试的实施技巧十四、结构化面试问题的类型十五、行为描述面试的内涵 十六、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤十七、评价中心含义十八、无领导小组讨论的题目的类型十九、无领导小组讨论的概念 二十、无领导小组讨论法的类型第三章 培训与开发一、培训规划作为实现企业人力资源开发的目标二、教育计划的设计原则三、教学计划的内容四、管理人员的层级五、培训效果评估的形式 六、培训效果的定性评估方法七、培训课程的要素 八、培训规划的主要内容九、企业员工培训效果评估的四个层级 十、培训培训效果的四级评估 十一、培训效果评估的作用和内容十二、撰写培训效果评估报告 十三、针对问题培训、培训计划的制定第四章 绩效考核管理一、效标的含义二、绩效考评方法的种类 三、效标的类别四、绩效考评方法的应用五、绩效考评指标体系的设计程序 六、绩效考评标准的设计原则七、考评指标标准的评分方法 单一要素计分方法 八、关键绩效指标的内涵及意义九、建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义十、战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别 十一、选择关键绩效指标的原则 十二、提取关键绩效指标的程序和步骤十三、SMART 的 5 个英文字母的含义十四、关键绩效指标主要可以分为十五、KPI 的标准水平可以分为 十六、绩效考评指标体系的设计方法十七、绩效考评指标体系的设计原则十八、绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响十九、提取关键绩效指标的程序和步骤二十、设定 KPI 时常见的问题与解决方法二十一、360 度考评方法的内涵 二十二、360 度考评的实施程序二十三、360 度考评方法的优缺点二十四、实施 360 度考评方法二十五、针对不同的绩效问题能提出对策第五章 薪酬管理一、统计分析的方法二、宽带式工资结构的内涵三、影响企业工资水平的因素四、工资标准调整分为三类五、工资调整的项目六、员工个体工资标准的调整七、制定薪酬计划的方法八、宽带工资结构的设计程序九、薪酬种类十、工资水平的影响因素十一、企业工资制度设计的原则十二、宽带式工资结构的作用十三、薪酬市场调查的程序图 十四、设计薪酬调查报告的注意的事项十五、设计表格的具体要求十六、工作岗位分类的内涵十七、工作岗位横向分类的原则十八、工资结构及其类型 十九、工资等级二十、企业工资设计程序 二十一、对职系、职组、职门之间的关系进行区分 二十二、区别岗级、岗等的概念二十三、制定薪酬计划的程序二十四、企业工资制度的分类二十五、P292-293 案例第六章 劳动关系管理一、工资指导线有三条二、劳动力市场工资指导价位三、劳动争议仲裁的原则四、劳动争议产生的原因 五、劳动争议仲裁的原则 六、劳动者派遣机构的管理内容主要有七、劳动者派遣的成因八、劳动争议处理概述 九、劳动者派遣的特点 十、劳动者派遣十一、看劳动法，可能出劳资关系的试题