经济师人力需求预测方法

现代企业人力资源供给预测的方法主要有：1．管理经验判断法。管理经验判断法的原理与人力资源需求的管理经验预测法相同，只是预测对象不同。根据本企业各部门的管理人员对本单位以往有关工作岗位流人和流出以及在本单位内工作更动情况的了解，人力资源计划人员就可以预测出企业内部未来某一时期内可供给的各种人员数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期的预测。2．技术清单预测法。即员工信息记录卡，主要追踪、记录、反映员工的工作经验、受教育程度、特殊技能、竞争能力等与工作有关的信息，以帮助人力资源计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小和决定哪些员工可以补充当前空缺的职位。一般要填写技术调查记录表(如下表)。该方法一般用于晋升人员的选定、管理者继任计划、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划、组织结构分析、评价不同种类员工的供应状况等。3．马尔可夫分析法。这一方法在理论上很复杂，但其应用方法却比较简单。这种方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。4．随机网络模式法。随机网络模式法是用于测算企业内部人力资源流动情况的一种数学模式。

管理人员判断法、德尔菲法、经验预测法、替换单法、回归分析法、计算机模拟技术等。

1、现状规划法人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。2、经验预测法经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。这是最简单的一种方法。3、驱动因素预测法找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。4、多元回归预测法不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。需要借助计算机进行计算。5、描述法描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备择方案，目的是适应和应付环境因素的变化。参考资料：百度百科-人力资源需求预测参考资料：百度百科-人力资源需求

答：人力资源供给预测的方法主要是针对内部供给预测而言的，其基本方法如下。（1)技能清单法。技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单服务于晋升人选的确定、管理人员的接替计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。(2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。此法侧重内部员工的晋升。(3)人力资源“水池”模型。人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时间现实的供给。这种方法一般要针对具体的部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要在现有人员的基础上通过计算流入量和流出量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。(4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻点上各类人员的分布。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。

人力资源需求预测的常用方法1.管理人员判断法　　管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。2.经验预测法　　经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。　　由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。3.德尔菲法　　德尔菲法（DelphiMethod）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。　　这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。4.趋势分析法　　这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。　　选择与劳动