林业助理工程师考试试题

考试科目:《林业工程师职业能力考试指南》(专业课、必考科目)《职业素养职业能力考试指南》(公共课、必考科目)《英语职业能力考试指南》(公共课、选考科目)《计算机职业能力考试指南》(公共课、选考科目)《林业工程师职业能力考试指南》考试，一般分为理论和实操两部分;高级师级（一级)认证，还要提供专业理论研究成果或者工作实践成果，经过专家评审。

好考。每年都会有很多考生通过助理园林工程师考试，助理园林工程师考试内容为以下几点：考试共分三门：专业基础知识、专业综合知识、专业实务。专业基础知识主要考：园林艺术，园林树木学，花卉学，园林工程等方面的基础知识。专业综合知识主要考：园林艺术，园林工程，施工规范，工程方面的法规及规范。专业实务：主要有两种题型：一为问答题三个，二为设计题，有三个园林设计题，二个施工图设计，设计题可任选三个做，是非常简单的，助理园林工程师非常好考。

2 16、组织的信息管理是一个动态的过程，包括组织信息的分析、处理、传递和存贮等四个基本环节。 判断：改正：收集、处理、转换和存贮 17、采用委员制组织体制的国家是瑞典。 判断：改正：瑞士 18、在组织内，协调者通过与协调对象进行交谈来消除分歧、统一认识、增进感情，这种沟通方法属于谈话协调。 判断：改正：19、与组织生存和发展密切相关的具有全局性和长期性的重大决策，属于战术决策。 判断：改正：战略决策 20、最早将“目标管理”引入到企业管理的是日本松下公司。 判断：改正：美国通用公司 21、有压力源意味着有产生压力的可能性，到底是不是真的产生压力，主要取决于紧张状态。 判断：改正：个体对压力源的认知 22、组织内同级机构之间和机构内部各同级部门之间平衡分工、相互合作与协调的关系模式是横向结构。 判断：改正： 23、态度通常是指个体对某一对象所持有的较持久、较稳定的综合性动机倾向。 判断：改正：心理 24、在现实的冲突研究中，最重要和最容易被忽略的因素就是价值因素的不同。 判断：改正： 25、任何一个组织体系的结构、过程、程序及主体的行为观念，都会直接或间接受到组织环境的影响。 判断：改正： 26、组织的外部环境包括一般外部环境和特殊外部环境。 判断：改正： 27、指出把冲突保持在适当水平的论点的是心理学家罗宾斯。 判断：改正：布朗28、群体和团队最根本的差异是领导决策权。 判断：改正：协作性强弱 29、巴纳德在20世纪30年代成为现代组织理论的奠基者，其提出的主要观点是社会系统论。 判断：改正： 30、关键计划法与计划评审法属于综合平衡法。 判断：改正：网络计划法 四、论述题（只答要点仅仅拿13分数，注意结合要点后展开1-2句话） 1、员工个人解决压力的途径有哪些？P66 2、试述组织目标的功能？P150 3、试论述组织冲突管理的基本策略。P86 4、结合彼得·圣吉的五项修炼的内容，谈谈你对创建学习型组织的认识？答：学习型组织的概念，最早是由当代管理学大师彼得·圣吉提出的。在其著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》中，他指出组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。圣吉还认为，学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造 3 一个学习型组织。他指出“学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能，通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为。 根据彼得·圣吉五项修炼的内容，我们认为创建学习型组织主要包括以下几个方面的内容：（1）自我精进。（2）改善心智模式 （3）建立共同愿景（4）团队学习（5）系统思考 （这五个要点需要展开论述P242） 5、 结合实际，谈谈目标管理的优点和缺点。P157 6、 试述现代组织和未来组织创新的趋势是什么？P267-269 7、试述组织文化的形成以及组织文化建设的心理机制。P101-105 8、试述学习型组织的几种理论模型。P242-246 9、试述组织与环境的交互影响关系。P146-148 10、试述组织变革的主要内容。P13 11、 试述组织设计的基本形式有哪些？P44-47 12、 结合实际，试述团队建设的基本途径有哪些？P79-80 13、结合实际，谈谈组织激励的作用。P122-123 14、结合实际，谈谈影响组织凝聚力的因素。P119 15、试述组织决策的原则。P165-166 16、试述电子政务的功能有哪些？P231 17、试述组织创新的阻力有哪些？如何化解组织创新的阻力？P262-266 五、案例分析题。 第一题：施迪闻是富强油漆厂供应科科长，厂里同事都知道他心直口快，对新发明新理论感兴趣，也常在工作里搞点新名堂。 前一阶段，常听见施科长嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的大锅饭平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金，这5%是固定死了的，一共才那么一点钱。理论上是说要奖勤罚懒，干得好得多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看？不给你造反才怪呢！结果大伙基本上拉平，皆大欢喜。照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。” 最近。施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我到市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天一个美国教授来讲演。”“那教授说，美国有一位学者提出新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。能影响人积极性的因素很多，最要紧的是工作的挑战性。照他解释，就是指工作不能太简单，还得有趣，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，但工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说最无关紧要。” “培训班办完回到科里，正赶上年末发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”我先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性。。。。。。。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙一样，都是那么多。可是，小李竟发起火来了：什么？就给我那么一点？说了一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的送给别人吧！我不稀罕，表扬又不能当饭吃！ 这是怎么回事？美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢？把我搞糊涂了。 案例思考： 1、 案例中所提到的激励理论，是指哪个激励理论？按照这个理论，工资和奖金属于什么因 4 素？能够起到什么作用？ 2、 科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方？根据案例提示的情况，说出你的理由。 分析参考：（1）案例中说的是赫茨伯格的双因素理论。按照他的理论，工资奖金属于保健因素。保健因素只能消除不满意，而不能实现激励效果。也就是说给多了没有不满意，给少了就不满意了。很显然，小李对这个保健因素得不到满足而产生了强烈的不满。 （2）绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。施科长只采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。小李的发火是必然的，只是表现在行为上还是心理上的差异。所以施科长没有掌握激励的原理和措施： 根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的比较，纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。 横向比较的方式如下：自己的获得、自己的付出><=别人的获得、别人的付出。小李通过比较发现了不公平，所以会发火。 根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。很明显，小李是为了钱而工作，为了生计而工作，施科长给他画一个成长的蓝图是没有效果的。 第二题：老而不废的“马路天使”们的群体作用 我到机修车间上任时，车间职工队伍的结构已经发生很大变化。全车间不算管理人员，工人有71名，其中66名实35岁以下的青年工人。他们虽然年轻，有一定的文化知识，但技术水平普遍偏低，急需补上这一课。 怎样才能尽快提高青工的技术水平呢？ 有一天晚上，我和车间的团支书王小云一起散步，顺便谈到这一问题。小王好像心不在焉，一直偏过头去看那些在路灯下下棋的“马路天使”们。当我想提醒她时，她好像发现了什么秘密，高兴地说：主任，有了，七个，就是他们七个。她二话没说，拉着我的胳膊来到他们旁边，指着他们给我看，然后又把我推到僻静处，兴奋地说：主任你看清了吧？刚才我指的那七个人，都是我们车间这几年退休的老师傅。她兴奋地向我谈起了想法。 她说这些退休老工人过去在技术上都是内行，现在下棋的兴趣把他们结合在一起，他们现在其实都有些孤独感，每天在家里做饭，带孙子，晚上才聚在一起，过去由于对他们重视不够，所以他们都有点怨气，退休后压根就不到车间去。如果能把他们请回到车间去，定期给青工现场指导，或者聘请他们做技术顾问，向他们咨询，不是好办法吗？ 小王的一席话是我开了窍。为了把这项工作做细致，做扎实，我们拟定了一个计划，并由我和车间党支部书记负责向厂部汇报，由小王负责做好青工的工作。最后，我们采取了三个步骤：第一，先利用车间团支部组织青年做好事，给每一个退休的老师傅做一个三合板的象棋盘，然后利用活动日送到他们各家，借此机会有意识地向他们请教一些技术问题，唤起他们对几十年工作环境的回忆。缩短新老员工间的心理距离。 第二，由车间领导出面“三顾茅庐”，先拉家常，再作检讨，然后试探口气，让他们逐步感到自己仍是归属于这个集体的，集体也认可他们。 第三，给他们送去有厂长签字的烫金封面的聘书，满足他们的尊重需要和归属感。事后， 5 有位退休的老工人说：“只要厂里还看得起我们这些人，我们就是死了，这把老骨头也要为工厂出把力”。 思考1．“马路天使”们聚成小群体的目的和原因可能是什么？ 2．工厂是怎样补救性地挖掘退休工人的智慧资源的？ 分析参考：1、非正式群体是指组织的成员在共同活动中，由于共同的利益、观点、社会背景，或者相似的经历和生活，或者相同的爱好和兴趣而形成的群体。非正式群体的产生首先源于组织成员的归属心理，其次依赖于组织成员的多层次需要。 “马路天使”们聚成小群体的原因一是他们都感到孤独，在家里带还做饭是他们相似的经历和生活，二是过去领导对他们的重视不够，都有些怨气，他们聚在一起的目的部分是为了消磨时光，还有部分是在这个群体中可以获得快乐，能够满足他们的归属感，同时向工厂的领导们传递一个信息：尽管你们不关心我们，但我们还是过的很开心、很充实。由于多方面的原因和多层次的需要促使他们形成了“马路天使”这个非正式群体。 2、非正式群体作为一种客观存在，它与正式群体既可能是相互补充、相互促进的，也可能相互干扰相互矛盾。对于“马路天使”这个非正式群体，工厂通过采用激励方法，主要是应用了马斯洛的需求层次理论，满足退休工人的不同需求，以实现退休工人发挥余热的效果。 首先，送棋盘，是满足日常生活需求，属于生理需求的满足； 其次，车间领导三顾茅庐，拉家常，作检讨，让他们感受到集体对他们的需求，满足退休工人的社交、安全和归属需求； 最后，给退休工人送去有厂长签字的烫金封面的聘书，满足退休工人的受尊重和部分自我实现的需求。 通过上述的激励措施，激发了退休工人继续为企业贡献的热情。 第三题： 为改变林业生产中长期形成的林木品种单一、林业生产率低的局面，B县人民政府专门发文，要求全县人民大搞速生丰产林基地建设。为贯彻县政府指示，该县林业局立即召开局长办公会议，专门讨论建设丰产林基地的问题，与会的三位局长经过简单讨论，一致决定在该县某区沿江村建设一块面积达200亩的“泡桐”速生林基地。 沿江村有一片200亩的荒滩，这片滩地由于地势低，地下水位高，土壤碱性重，根本不适合泡桐的生长，针对这种情况，在局长办公会议的决策形成后，林业局的林业助理工程师曾专门向局长进谏，要求局长取消这个决定。 可是局长却无视劝告，一意孤行，坚决实施原决策。于是，林业局便利用省里下拨的林业辅助款，一方面从邻省购置树苗，另一方面从沿江村召集劳动力，从而正式开始了基地建设。经过一个月的奋战，作为“样板林”的泡桐速生林基地建成。 然而，至第二年春天，该基地的泡桐树苗却发芽满，长势弱。一直到夏天，由于基地的地下水位迅速升高，树苗开始大面积枯黄，至年底，树苗已死亡40%，而到第二年年底，该基地的树苗已经全部死亡。 案例思考：某林业局建设速生丰产林基地为什么会失败？应该如何防范类似情况的发生？ 参考答案： 组织决策是在一定的环境条件下，为了达到既定的目标，在掌握要的情报信息并对信息进行分析判断的基础上，运用科学的方法拟定和评估各种备选方案，从中选择最佳方案的过程。组织决策的过程包括：六个阶段。领导者决策质量的高低决定着组织目标实现与否。 案例中某林业局在速生丰产林问题上，仅仅是三个局长做了简单讨论就拍板决定建设200亩“泡桐”速生林基地，既没有做前期的实际调查，也没有做多个备选方案，更没有对 6 方案进行评估，在林业局林业助理工程师的进谏下，局长却无视劝告，一意孤行，完全违背了科学的决策程序，它的决策既不民主，又不科学，致使整个丰产林基地建设彻底失败，这完全是由于该局领导决策失误的原因导致的。 在做决定的时候完全要遵循科学决策的程序，即界定决策问题、确立决策目标、拟定备选方案、评估备选方案、选择最优方案、反馈与修正，使决策贯穿于管理的全过程，要收集信息，做出多个备选方案，从中择优，并进行决策的追踪反馈，及时修正不科学的决策，进行正确、合理、高质量的科学决策，防止案例中的类似情况发生。 第四题：十年多前，日本的一家百货商店发生火灾。先是二楼售货员发现运货的升降机内货物起火，若及时采取措施，顾客完全按来得及疏散。售货员立即打电话给总机，叫总机执勤班员通知广播员广播，引导顾客疏散。广播员考虑到自己无权做这样的广播，转而请示部长，但部长、经理都不在。又想打电话直接请示总经理，却考虑到自己无权打电话给总经理。最后，广播员还是下决心去广播，但火势已经蔓延，致使烧死一百多人，造成了不可挽回的惨重损失。据此案例内容，请回答： 1、除了广播员患得患失的原因，有没有更深一层的组织上的原因？2、如果你是总经理，你将对组织进行何种改革，以杜绝类似事情的发生？分析参考：1、除了广播员患得患失的原因，有没有更深一层的组织上的原因？答：组织上的原因主要是（1）缺乏畅通的信息交流系统；（2）组织内部缺乏灵活性和创造性；（3）没有实行成员参与制；（4）没有及时使成员的需要得到满足。 2、如果你是总经理，你将对组织进行何种改革，以杜绝类似事情的发生？答：（1）充分注重组织与环境之间的互动关系。任何组织的生存和发展都离不开与组织环境的互动。一般而言，组织环境可以分为内部和外部两大块，良好组织环境的营造对组织提高工作效率至关重要。 （2）组织的建立必须遵循一定的原则，并应坚持一定的方法和程序。（需要结合案例展开） 第五题：小王是刚刚毕业的大学生， 通过国家公务员考试进入了某机关。 初进单位他就感觉到有些不适应， 原因是每到午饭后， 同事们就关在办公室里打扑克， 有时科室之间还会相互串门，好不热闹。 而小王恰恰不爱打扑克， 很长一段时间， 他都无法融入“扑克” 队伍中。 面对这种局面， 小王感到很苦恼。 根据以上材料， 用所学的相关理论分析小王的处境。案例思考： 根据以上材料，用相关理论分析小王的处境，并分析该组织可能遇到的问题及解决办法。 分析参考：这是一个非正式群体规范对正式群体产生消极影响的案例。 非正式群体的不良影响体现在：（1）影响工作效率；（2）产生抵抗情绪；（3）不良沟通影响组织稳定。 在这个群体里，人们在工作中自发形成了一些共同遵守的准则，如没到午饭后，同事们就关在办公室里打扑克，有时科室之间还会相互串门，好不热闹。这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍约束力。如果有人违反了这些准则，就会遭到其他人的指责和讽刺，冷淡和疏远，甚至武力报复。在非正式群体中，起支配作用的价值标准是感情逻辑，要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行为规范。 前面来的同事之间已经结成了一个非正式的群体，他们的通行规则是打扑克、串门聊天等，而小张刚刚来到这里，不喜欢打扑克，很难融入这一非正式群体，导致思想上的压力，产生苦恼。 该组织遇到的问题：没有形成健康合理的群体规范。 建议：要注意改造和果断取缔这种产生消极影响的非正式群体，向组织服务的方向引导。