助理工程师黄大佑

1住房，提工资属于最低层次的生理需要，评职称入党属于尊重需要和自我实现需要属于自我实现需要2马斯洛理论指出要先满足低层次需要在满足高层次需要，可你自己看，连住房问题，生活问题还没解决他就给个入党的激励，入党能当饭吃麽？该厂缺乏的不仅仅是有效的激励，最主要的是缺乏有效的沟通，下级想放映情况木有机会，上级激励下级，都不知道下级真正需要什么，兵法云：兵在精不在多，引进人才再多也木有用，要会养兵啊其实吧，精通了激励理论，你就不必在愁神马纪律了，也不需要强调纪律了。激励强化理论不有正负强化吗，人犯错就要引导就要进行激励强化。推荐：公平理论，ERG理论，激励理论及其模型

1、住房和提高工资应当属安全需要， 评职称和入党应当属尊重需要 .2、黄工的工资和仓管员的工资相比不相上下，肯定不合理，原因：黄工是一个名牌大学高材生，负责技术工作，而且是技术骨干，并且有创新能力（可以体现智慧高），公司把他用好了可以为公司创造很大的效益，因此，黄工如果用马斯洛的理论需要衡量可以到最高层次需要—自我实现需要。而仓管员不需要高学历人才，每天做好收、发、存工作就可以了，公司再用好他也只能为公司减少一些损失，或为公司创造的效益也不明显，所以仓管员的马斯洛的理论需要最高满足也只能到第三层次。

1、 根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要? 答：住房和提高工资是生理需要；评职称和入党是尊重需要和自我实现的需要 2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理? 答：不合理。因为黄厂长都说“黄工是我们厂的技术骨干”，他为厂里做出了很多贡献，然而他的工资却和一个小小的仓管员不相上下，这不符合公平理论，所以我认为不合理。

这个案例分析经常见，我一直不知道出题者是谁，我认为这道案例分析题有点不科学，主要体现在第一个问题。1，（问得不科学，因为有些活动不能简单地划分归某个层次的需要，比方说穿衣服，既可以解决生理需要，又可以满足尊重、社交之类的需要）。入党属于第三层——归属和爱的需要（或称社交需要），但实际上，很多人入党是为了捞取好处的；而其他几个较为复杂了：住房可以说是解决睡觉问题的生理需要，但拥有自己的房间同时也会满足人的安全需要。工资既可以满足人的生理需要，同时也和人的等级地位有关，它包含的面更广，可以包括生理、安全、尊重、自我实现。评职称也和尊重、自我实现需要有关。2，不合理。薪酬作为一个重要的激励手段，一定要体现出公平、能级相宜原则。我会根据亚当斯的公平理论来激励。在设置薪酬时，一定要考虑产出与投入的比例，考虑到员工对自我的评价。所以对待黄大佑，提升其工资是非常必要的，一方面要物质激励，一方面要精神激励，二者不可偏废某种。

黄厂长对黄工做的一般都是精神上的激励，例如：黄工刚调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这便使黄工当时春风不少，工作更卖劲，这些都说精神上的激励，然而物质上的激励却没有，黄工享有的是仓管员的工资，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房，像黄工这样一个人连基本的生理需要都没能得到黄厂长的满足，再多的精神需求也是没有用的，所以黄厂长最终没有留住黄工。

案例1：这些内容对我有何帮助珍妮想成为一名经理。她喜欢会计、财务、营销课程。每一门课都给她提供了一些清晰的答案。现在她的管理心理学老师告诉她，在管理人的方面，其实很少有非常清晰的答案。老师讨论了一些正在出现的挑战、历史背景以及心理学和行为科学概念在课程中所扮演的重要角色。珍妮非常困惑。她到学校来是为了找到如何成为一名优秀管理者的答案，但这门课似乎肯定不是她预想的方向。 （1）你如何解除珍妮的焦虑？管理心理学课程怎样才能使她成为一名优秀管理者？（2）管理心理学与其它课程如会计、财务、营销课程的区别在哪里？ 案例2：副总家失火以后一家公司的销售副总，在外出差时家里失火了。他接到妻子电话后，连夜火速赶回家。第二天一早去公司向老总请假，说家里失火要请几天假安排一下。按理说，也不过分，但老总却说：“谁让你回来的？你要马上出差，如果你下午还不走，我就免你的职。”这位副总很有情绪，无可奈何地从老总办公室里出来后又马上出差走了。老总听说副总已走，马上把党、政、工、团负责人都叫了过来，要求他们分头行动，在最短的时间内，不惜一切代价把副总家里的损失弥补回来，把家属安顿好。 （1）从管理方格理论分析这位老总属于哪一种领导风格？为什么？（2）你赞成这位老总的做法吗？有何建议？ 案例3：如此激励助理工程师黄大佑，某名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大型工厂工程部负责技术，工作诚恳负责，技术能力强，很快在厂里有口皆碑，然而工资却同仓管人员不相上下。夫妻小孩三口尚住在刚来厂里时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让一个没有文凭、工作平平的赵同志。他想问一下厂长，谁知厂却先来找他了：“黄工，你还年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，但几次想开口都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上夸他的成绩，而且在当着厂里客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新意识的工程师。”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途。”前段时间，厂长还把一项开发新产品的重任交给黄大佑，大胆起用年轻人。然而，最近厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次厂长又先找他：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，厂长办公桌上放着一张小纸条：厂长，您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜离开了。 （1）根据马斯洛理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？（2）根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？（3）根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，厂长的激励措施是否恰当？