中级经济师绩效薪金制重点

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中级经济师2020人力资源管理备考知识点：激励理论在实践中的应用

一、目标管理

1、目标管理的含义和目标设定的过程

目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

过程：自上而下-----自下而上

2、目标管理的要素： 目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

二、参与管理

1、参与管理。 就是让下属人员实际分享上级的决策权。

2、质量监督小组。 通常由8到10位员工及1名督导员组成，小组成员定期集会讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

三、绩效薪金制 重点

1、绩效薪金制的概念

将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。绩效薪金制优点：在于他可以减少管理者的工作量。

计件工资通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬），将员工的收入和产量直接挂钩。

按利分红是把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。

2、斯肯伦计划

它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。该计划的主张是：（1）组织应结合为一体，不可分崩离析（2）员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的（3）效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。

斯肯伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会，二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。委员会由劳资双方推派代表组成，其职能是审核员工所提出的建议，找出方案予以实施。同时，委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本，并按照75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本。

斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。

第一节 薪酬管理概述　　①确定薪酬等级数量及级差可采取的方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动差异比率法。　　②薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率指同一薪酬等级内部值与最低值之差与最低值之间的比率，其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。　　③与薪酬区间中值相关的一个概念是比较比率，其通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)(区间值-区间最低值)。　　④从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：pv=FV(1+i)^n，其中。PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。　　“红圈职位”：变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。此时不能降低原有薪酬，否则就可能激起员工的不满情绪。在新的薪酬体系刚执行时，应当保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，可以采用津贴或保留工资的形式处理，但这种形式不能长期存在。因此企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。第二节 奖金　　奖金：　　奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。 　　①佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度。　　②斯坎伦比率=劳动力成本产品的销售价值，产品的销售价值=销售收入+库存商品价值。　　③拉克比率=[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]计划参与者的总雇佣成本。　　④斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是都以提高生产率为目标。 　　经营者薪酬：　　薪酬成本预算与控制：

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中级经济师2020人力资源管理常考知识点：绩效管理概述

绩效管理概述

绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。

绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的：建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合。

绩效考核与绩效管理的联系：

（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。

绩效考核与绩效管理的区别：

第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；

第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

（一）绩效管理的作用

1、绩效管理在组织管理中的作用：

（1）有助于组织内部的沟通

（2）有助于管理成本的节约

（3）有助于促进员工的自我发展

（4）有助于建立和谐的组织文化

（5）是实现组织战略的重要手段

2、绩效管理在人力资源管理中的作用：

（1）它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。

①绩效管理为薪酬的发放提供依据。

②为人员的配置和甄选提供依据。

③帮助组织更有效地实行员工开发。

（2）它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

（二）有效的绩效管理特征：

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）准确性

（4）可接受性

（5）实用性。

一般地，满足前三个特征即认为有效。

（三）绩效管理有效实施的影响因素：

（1）观念（2）高层领导支持（3）人力资源管理部门的尽职程度（4）各层员工对绩效管理的态度（5）绩效管理与组织战略的相关性（6）绩效目标的设定（7）绩效指标的设置（8）绩效系统的时效性。