人力初级经济师老师

初级经济师不需要工作经验。

一、初级经济师的定义：

初级经济师是中国经济师职称的一种。1993年1月，中华人民共和国人事部下发了《人事部关于印发<经济专业专业资格考试暂行规定>及其<实施办法>的通知》，决定在经济专业人员中实行中、初级专业技术资格考试制度。

经济师专业知识分为工商管理、农业、商业管理、商业营销、税务等，可从事企业的进出口、报关、货运代理业务及商务管理等工作。

二、初级经济师的报名条件：

1、取得高中以上学历，从事专业工作满一年。

2、根据原人事部办公厅《关于部分专业技术人员资格考试安排和考试工作有关问题的通知》文件精神，应届毕业生参加本年度经济专业初级资格考试。

在报名时尚未获得学历证书的，须持能够证明其在考试年度可毕业的有效证件和学校出具的应届毕业证明，按照规定的程序和要求报名参加考试。

初级经济师的报名方法及考试课程：

一、初级经济师的报名方法：

报考者由本人提出申请，携带有关证明材料到当地人事考试管理机构办理报名手续。符合条件的报考人员，可在规定时间内登录当地人事考试网在线填写提交报考信息，并按有关规定办理资格审查。考试凭准考证和身份证在规定的时间和地点参加考试。

二、初级经济师的考试课程：

1、《专业知识与实务》科目分为工商管理、农业、商业管理、商业营销、税务、物资、财政、金融、保险、运输（水路、公路、铁路、民航）、人力资源、邮电、房地产、旅行社等18个专业。

2、初、中级《专业知识与实务》科目均分为工商管理、农业、商业、财政税收、金融、保险、运输（水路、公路、铁路、民航）、人力资源管理、邮电、房地产、旅游、建筑12个专业。

初级经济师按照国家规定享有一定的待遇，由用人单位按月发给，由岗位津贴、书报费、交通费等构成。考初级经济师，在评职称、加薪补贴、落户加分、技能补贴、升职和扣除个税项的方面，都能够带来直接的帮助。

工商管理：工商管理行业从事经济方面工作的人员，如：企业管理人员，取得初级证后工资加500，中级立马加。

人力资源：人力资源行业从事经济方面工作的人员。如：人事部工作人员，法律方面人员，取得初级证后工资加500，中级立马加。

金融行业：金融行业从事经济方面工作的人员。如：银行职员，证券业人员，信托业人员，取得初级证后工资加500，中级立马加。

财政税收：财政税收行业，从事经济方面工作的人员。如：一般的会计人员，出纳员，取得初级证后工资加500，中级立马加。

农业：农业从事经济方面工作的人员。如：农信社人员，种养殖大户人员，农机站管理人员，取得初级证后工资加500，中级立马加。

建筑与房地产：建筑行业从事经济方面工作的人员，如：施工单位工作人员，建筑的设计，取得初级证后工资加1k，中级立马加。

房地产行业：从事经济方面工作的人员。如：从事房地产生意，装修人员，取得初级证后工资加1k，中级立马加。

保险行业：保险行业从事经济方面工作的人员。如：保险经纪人，保险公司职员，取得初级证后工资加500，中级立马加。

运输行业：运输行业从事经济方面工作的人员。如：从事航运的就考水路运输，从事铁路方面的就可以考铁路运输，取得初级证后工资加1k，中级立马加。

旅游行业：旅游行业从事经济方面工作的人员。如：导游，旅游资源管理人员，取得初级证后工资加1k，中级立马加。

当然，以上情况都是平均情况，具体还需要看考生各单位的公司规定。

1、职称评定

获得初级经济师之后，对于职称的评定会有直接的帮助。通常单位也会给予相应的待遇提升，并且在我国的企业和事业单位，还有高校和银行，包括一些私人企业，对于初级经济师的证书都是认可的，也会凭借着该证书来评定相关的职称。

2、加薪补贴

加薪补贴可谓是考取初级经济师之后最直观的好处了。当然因为经济师的级别分别为初级和中级，还有高级级别越高加薪自然就会更多一些，具体也要根据所在的单位情况来决定。

3、落户加分

一二线城市对于外地打拼的人员想要定居的话，都会实行积分落户的政策。而考取初级经济师之后能够增加积分，但不同等级的经济是增加的，积分不一样，所以在落户加分方面会有很大的帮助。

4、获得技能补贴

在国家很多省市中对于职工技能的补贴政策也陆续出台了，还有一些地区针对于初级经济师证书，在技能补贴的申领方面也有详细的标准，但不同级别的经济师，所获得的技能补贴也不一样。

5、升职

考取初级经济师，在升职方面也会带来直接的影响，尤其是在保险和证券还有银行，这些金融领域方面都会在升值的时候，以后参考人员是否具备经济师的证书。所以考取初级经济师对于自身晋级的空间也会有很大的帮助，而通过了初期的职称之后，也可以考取中级的经济师或者是高级的职称。

6、享受个税专项扣除

个税得到改革之后，如果获得初级经济师证书的话，还能够享受个税扣除的福利，可以选择继续教育的选项，得到相应的扣除数目。

第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论　　2.过程揭示论　　3.现象揭示论　　4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展