中级会计就业薪酬有多少

17家银行晒出**工资单！同是银行人，差距咋这么大？ 2022年05月09日

近日，中国17家银行**工资单被披露……从披露的17家银行年报来看，相比2022年，2022年这17家银行的员工共减少了8540名，减幅仅有39%，非常有限。而薪酬则是有增无减，上述17家银行去年员工薪酬总支出达到8亿元，上升7%。2022年“**好雇主”的头名被招行夺得，平均年薪上涨近10万，人均年薪达到14万元，成功取代2022年的平安银行。

合计年薪上涨7%

截至4月20日，17家上市银行披露年报，银行员工的薪酬情况也逐渐水落石出。有关的行业裁员的情况，迹象似乎并不明显。根据同花顺统计，17家银行员工2022年合计为16万人，比2022年少了8540人，减少比例为39%。四大行因为基数大，员工减少人数也相对多。其中，工商银行减少的人数最多，达到7635人，建设银行和农业银行紧随其后，去年分别减少6701人和6384人。减员人数比例多的公司是招商银行，2022年的人数为70461人，相比2022年的76192人，减少幅度为5%。

金融所银行研究室主任曾刚认为，银行业人员减少主要基于两个方面，一是周期性因素。目前实体经济在底部徘徊，其他行业有去产能和减员的要求，在这种情况下，银行业也不会独善其身；其次是升级换代的因素。目前电子化的程度越来越深，电脑、手机的操作越来越方便，不少需求可以直接在互联网上完成，减少了对物理网点的需求，相应的柜面人员的需求也会下降。

“我们现在的网银很方便，来网点办事的客户越来越少，我们四个窗口，一般情况下只开两个。”招行的一位大堂经理对21世纪经济报道记者表示。

与此对应的是，17家银行里也有增员的公司。其中，平安银行的增员人数最多，合计增加4586人，相比2022年的32299人，增加了2%。

去年三季度刚刚上市的常熟银行在2022年大举招兵买马，员工人数暴增一倍以上，从2022年的2370增至2022年的5025人。

人数大增，业务也突飞猛进。据3月30日晚常熟银行披露的年报显示，2022年，常熟银行实现营业收入75亿元，同比增长16%；利润总额12亿元，同比增加93亿元，增幅62%；归属于上市公司股东的净利润4亿元，同比增长71%。截至2022年末，常熟银行资产总额达82亿元，较2022年初增加78亿元，增幅79%。

沸沸扬扬的降薪似乎只是个传言。根据21世纪经济报道记者统计，17家公布年报的银行，合计发放薪酬8亿元，2022年则是8亿元，在人员减少的情况下，薪金支出却上升了7%。除了平安银行、江阴农商行的银行员工人均薪酬下降之外，其余15家银行的薪酬都有一定程度的上升。

17家银行中农业银行的薪金支出**，达到了02亿元，而薪酬最少的是无锡银行仅支出3203万元。此外还有四家银行薪酬支出也超过百亿，分别是工行、中行、建行和民生银行，其数额分别是亿元、56亿元、7亿元和07亿元。

招商银行成“**好雇主”

在这17家银行里，人均薪酬**的银行是招商银行，2022年员工人均薪金达到14万元。2022年招商银行可谓“豪气”十足，人均加薪近10万元，加薪幅度高达94%。

除了招商银行之外，民生银行和浦发银行的职工平均薪酬也都超过了40万，和2022年相比（2022年仅有民生银行和平安银行两家银行的人均薪酬超过40万），队伍呈现扩容。

国有大行的薪酬相对低一个台阶，五大行中的人均薪酬全部在30万以下。其中，农业银行居后，人均年收入在45万元；交通银行**，达到15万元。

平安银行虽然整体的薪酬仍居前列，但是相比2022年却出现了一定程度的降薪，2022年平安银行人均薪酬为26万元，领跑银行板块，而2022年则降至43万元，下降近13万元，降幅为14%。“去年确实薪酬降幅较大，主要是年终奖这块调整得较厉害，去年个别同事的年终奖甚至不足百元，因此也造成了过完年之后的离职。”一位平安银行前员工表示。

虽然薪酬支出下降绝对值不比平安银行，但常熟银行相对的降薪幅度更高。2022年常熟银行未上市时，2370名员工的薪酬为48万元；2022年上市之后则出现快速下降，5025名在职员工的人均薪酬降至84万元，降幅达到33%。如果和2022年相比，数字则更是惊人，当年其员工人均薪酬为43万元，两年时间薪水腰斩。以业务及费用项的员工费用（员工成本职工薪酬）这个指标计算，目前已经披露2022年年报的17家银行去年员工平均薪酬为3万元，2022年人均薪酬为7万元，增幅为4%。

“金融行业的薪酬虽然依然处于金字塔的顶端，但是增速已经大幅放缓，特别是银行业。银行业薪酬的变化也是行业周期波动的一个映。目前中国经济进入转型期，过去银行赚钱赚到‘不好意思’的情况逐渐一去不返，多数银行的增速只有个位数，与此同时不良率却在上升，在这种情况下，银行的薪酬难免会受到影响，有升有降才是市场化的行为。”瀚纳仕中国区执行总监兰熙蒙表示。

不知道从什么时候起，关于银行减员降薪，券商裁员转型之类的，时不时就会出现在网络上，在这些道听途说中，很多人觉得“金”饭碗的成色已经变得黯淡，然而真实的情况是怎样呢？金融行业的从业者是不是过得很惨淡呢？

十七家银行总薪酬2022亿元

截至目前，总共有17家银行披露了2022年年报。据21世纪经济报道统计，这17家上市银行员工2022年合计为16万人，比2022年少了8540人，减少比例为39%，减员幅度并不明显。

就五大行而言，因为员工基数较大，减员数量也相对多。其中，工商银行减少7635人；其次建设银行、农业银行去年员工总数也都减少超过6000人，分别为6384人和6701人；交行则增加1088人。

有银行减员，也有银行在增员，而增员最多的是平安银行，其2022年员工总数为36885人，相比2022年增加4586人，增幅为2%。此外也有一些城商行增员比较明显，如常熟银行等。

在银行发放薪酬方面，17家银行合计发放薪酬为8亿元。而其中人均薪酬**的是招商银行，其2022年员工人均薪酬达到了57万元，可谓“最壕”银行。

紧随招商银行之后的是杭州银行，人均薪酬达到27万元，但是杭州银行的员工总数仅为6176人。此外，民生银行、浦发银行、中信银行的人均薪酬也都超过40万。**的是常熟银行，人均薪酬为84万元。

五大行的人均薪酬均在30万元以下，其中交行**，人均薪酬为19万元；**的是农行，人均薪酬为45万元。

券商人均薪酬高达52万

截至目前，共有27家券商公布了2022年年报。据同花顺数据显示，这些券商合计发放薪酬为912亿元，2022年的员工总数为5人。以此计算，券商行业的人均薪酬达到了13万元。

在支付给职工的薪酬总额方面，考虑到券商经常对高管及中层业务骨干都有薪酬“递延支付”的惯例，为了更好反映当年券商实际发放的薪酬情况，我们以流量表中的“支付给职工以及为职工支付的”（简称“支付职工薪酬”）指标作为参考。

以此来看，2022年支付职工薪酬**的是中信证券达89亿元，中信证券也是**一家支付职工薪酬过百亿的券商。随后的广发证券、国泰君安分别为81亿元和22亿元。排名**的是宝硕证券，2022年支付职工薪酬为84亿元，但是相对大券商而言，宝硕证券的员工总数则少得多，仅为2739人。

尽管中信证券职工薪酬总额较高，但是由于其员工人数也最多，达到9万人，所以在人均薪酬方面并不占优。人均薪酬**的是国金证券为93万元，其次是海通证券的25万元，中信证券则以人均66万元位列第三。

随后是锦龙证券、国海证券、兴业证券、华泰证券、东方证券、广发证券、西南证券、国信证券，这几家券商人均薪酬都在50万元以上。而**的是华安证券，人均薪酬为56万元。

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一些企业能给会计的薪酬，通常取决于它们的盈利状况和老板的慷慨程度，而会计的工作量和实际能力貌似不是最重要的因素。企业能付给会计的薪水，在企业类人员中属中上水平，不会太低，但也不会太高。至于外语好、证书多、学历高的会计，薪水固然会高一些，但也要碰上盈利能力不错的企业，因为它们可以拿出优越的薪酬，在众多的求职者中尽量挑选较优秀的人。当然，它们的岗位也未必需要会计们具备多项技能。 　　笔者也曾见到这样一种现象，在某科研机构，普通出纳都要求硕士学位，原因是“这里博士如云、博后遍地”，他们不认为和硕士以下学历的人能谈得来，而这里出纳的薪酬却没有给得很高。 　　还有一种特殊情况就是，一些盈利状况差、老板也并不慷慨的企业，有时急需高水平会计人才来，不得已也会给出较高的薪酬。 　　常见晚报的角落里有招聘启事，3000元月薪的会计，要求能应付工商税务、与银行关系熟络。 　　总之，求职时提出的薪酬要求，最好别低于原有薪酬。曾有一份不错的简历，求职者所要薪酬比上一份工作的薪酬还低3000元。 会计从业考试网cne163

转载
目前企业薪酬制度安排中尚存在许多弊端，正是这些问题启发笔者，认为有必要将薪酬问题提升到企业的战略高度。
企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司、部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：（1）低端职务人员众多，总成本相当大；（2）市场上此类人员的供给大于需求；（3）这类员工的替代成本很低；（4）这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家— —最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度— —大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的， 指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足， 还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
3．薪酬制度性低
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
4．薪酬体系有碍吸收新鲜血液
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
5．薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位
这方面的表现很多，如有的公司声明它的战略之一是成为市场上的佼佼者，但该公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的高管人员；有的公司声明，将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标，但是公司却着重于奖励短期经营业绩，这易于导致高管人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于企业长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓、新技术研发、经营创新与变革等。每个公司都希望企业利润最大化，应该强调企业整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调员工的个人业绩考核与激励，这必将会影响到员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使员工产生吃大锅饭的思想。因此，如何处理个人和组织之间的矛盾，实现企业生存和发展乃至持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。
参考资料：1．辛向阳：《薪资- 期股制激励操作手册》，企业出版社，2022年版。

一、学历
财会人员的薪资上同其学历正相关，随着学历的提高，收入也相应有明显的提高。硕士以上学历的平均薪酬达到219329元，中专及以下则仅有41000元，其间差距超过5倍。
二、性别
调查显示，男女之间的收入存在明显的差异，男性平均工资远高于女性。
相同学历、年龄、职务层次的数据比较，男性收入均普遍高于女性。
2022年，女性被调查者薪资增长幅度略高于男性。
三、年龄
从历年的数据可以看出，年龄对新手的影响呈正相关。
四、工作内容
财务的关键是，财务岗位显现性价值很难，从外界看来大部分成绩属于自娱自乐。财务有一扇中层玻璃天花板，国内企业中从财务线突破到高管的，比其他线条明显难。因此，在企业薪酬体系内均价定的低一些。工作内容不同对被调查者的薪酬影响很大，其中财会类综合工作如CFO、事务所所长平均收入最高，2022年平均达到214111元。可以说，这部分人群是金字塔顶端的人群，某种程度上他们可以影响到他人的收入分配，薪酬高于其他被调查者也不足为奇。
五、职位
职位层次高低同收入呈正相关。2022年高层人员的平均薪酬，是普通4倍以上。本年度薪酬增幅最大的是中层人员，增幅约15%。
财务人员要提升价值，必须基于财务又跳出财务。如，不谦虚的说，我的数据统计分析能力排在千人左右企业的起码前三（80%以上本科，其中50%以上211本科以上学历，20%以上硕博。是的，老板需要好些书呆子搞研究），很多数据软件的内部培训都是我主讲，秒杀一众it和数学统计等专业的人，基于海量数据和财务数据相结合的分析报告是每营会上的焦点。请注意，我的分析报告从来都是财务相关视角的，但是我会将财务与公司方方面面的结合起来，很多营销方案和非财务线的内部优化，都是起于我的报告，因此我也多开了好多会。而从海量数据中找到有价值的信息，需要跳出会计寻找更多技能，自己自己积累下来的从宏观到围观的各种认识。（教材上的财务分析思路私认为没有多大价值，做个大致的指导就够了。）
六、城市
城市规模大小与投票者的薪酬基本正相关，2022年省会、直辖市或经济特区的平均薪酬为133708元，而非城市地区为76250元。因投票人中非城市地区的样本量过小，其薪酬收入数和增长幅度可能不具备统计意义。
七、工作年限
被调查者的薪酬水平与参加工作年限正相关，基本随参加工作的时间增长而不断增长。
可以看到，2022年参加工作的人群起薪相比2022年增长约73%。
八、资格证书
拥有资产评估师资格的被调查者样本过少，不能代表实际薪酬水平。
2022年，拥有注册会计师资格、高级职称等具有含金量的证书能显著提高投票人薪酬水平。
拥有ACCA等海外财会类专业资格也能显著提高投票人的薪酬水平。
九、行业
2022年收入最高的三个行业是房地产业，金融证券、保险业和社会服务业（含会计中介机构、咨询公司，含自由职业）。
总结一下：
所有做账的财务，工资都是不高的，什么样的人工资高？管人的和做分析的！
我个人感觉，大公司的财务MT，工资不会低；大公司的财务分析师，工资不会低；大公司的财务主管、负责人、CFO，工资不会低。
学历真的很重要，因为会决定你在会计意外积累了多少其他相关知识，各种技能融合能创造新的架势。
大企业背景很重要，小企业财务不客气的说，很多都是胡闹。
审计从业经验有用，没你想的重要，审计经验仅对账务处理能力的提升有帮助。
建议多学财务以外的东西，尝试跟财务结合，挖掘新的价值信息，这是大部分财务人员靠自己努力能有所成的地方，也因此就是财务人员价值提升一个比较可以自主的方向。