你的泪淋湿了我的心
人岗匹配分析主要包括两大内容：一是人员分析，主要是对个人的性格，能力、等是否符合岗位的要求进行分析。二是岗位分析，主要是对岗位的职责、所需要从事的具体工作进行分析。 1、性格分析：一个人的性格与工作是有一定联系的，比如做工程设计的人，都有着沉着内敛的性格特征，做的人，都有着善言辞，外向的特征等等。虽然性格是后天养成的，但是人的性格与人天生的气质有着一定联系，某种类型气质的人有着某个突出的个性特征。人的气质可以分为四种：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
胆汁质的人，直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变换剧烈等。多血质的人活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换等。粘液质的人，安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露，注意稳定但又难于转移，善于忍耐等。抑郁质的人，孤僻、行动迟缓、体验深刻、善于觉察别人不易觉察到的细小事物等征。
2、能力分析：每个工作都需要员工具备不同的能力，对员工突出的能力进行分析看其是否适合工作岗位。如对反应能力、语言表达能力、沟通能力要求较高等等。 1、岗位职责：岗位工作的内容和性质等。
2、岗位要求：岗位要求员工所具备的能力和素质。
你又不是我怎么会懂我的痛
摘要您好!希望下面的回答能够对您有所帮助：1、程序员，好点的安卓工程师月薪能拿到两万，但是加班多太累!月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！2、美容师，包吃住，职业病胃都不太好，有时候疼的都想哭。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！3、工程造价，平均30岁，年薪40万。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！4、快递员，平均每天工作约12个小时，全年无休。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！5、月嫂，早上4、5点钟为孩子换布，忙到晚上九点还要给孕妇加餐。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！6、企业会计主管，年薪约有36万，其它中12万为岗位风险金。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！7、CRM咨询的软件相关，跟SAP的ERP咨询差不多。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！8、海员，月薪过万税前，但一年12个月有9个月不在家。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！9、二三线城市的医师，月薪3万。本科，工作三年。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！10、泥瓦工，月入一万五到两万！不要学力，但手艺必须是杠杠的！月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！祝您生活愉快！希望我的回答对您有所帮助，能得到您的采纳!如果方便请给个赞。万分感谢！咨询记录 · 回答于2022-11-21什么工作容易上手并且工资高您好!希望下面的回答能够对您有所帮助：1、程序员，好点的安卓工程师月薪能拿到两万，但是加班多太累!月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！2、美容师，包吃住，职业病胃都不太好，有时候疼的都想哭。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！3、工程造价，平均30岁，年薪40万。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！4、快递员，平均每天工作约12个小时，全年无休。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！5、月嫂，早上4、5点钟为孩子换布，忙到晚上九点还要给孕妇加餐。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！6、企业会计主管，年薪约有36万，其它中12万为岗位风险金。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！7、CRM咨询的软件相关，跟SAP的ERP咨询差不多。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！8、海员，月薪过万税前，但一年12个月有9个月不在家。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！9、二三线城市的医师，月薪3万。本科，工作三年。月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！10、泥瓦工，月入一万五到两万！不要学力，但手艺必须是杠杠的！月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！祝您生活愉快！希望我的回答对您有所帮助，能得到您的采纳!如果方便请给个赞。万分感谢！月薪过万都是些什么岗位？最后一个特别容易上手！祝您生活愉快！希望我的回答对您有所帮助，能得到您的采纳!如果方便请给个赞。万分感谢！
他的肩我来靠她的心我来暖
实现人岗匹配的途径是什么？
我们在实践过程中分为三个步骤：
1、清晰界定和岗位描述。
基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源的基础性文件。
2、 定义胜任能力标准。
所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。
3、 寻求有效评价方法。
胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价。
