高校心理咨询师绩效考核

心理咨询师考试科目包括理论知识考试、专业能力考核两个方面。本职业各级别的鉴定都包括理论知识综合考试和专业能力考核两项内容，采用闭卷笔试，考试题目从题库中随机提取，按标准答案评分。考试成绩采用百分制，达60分以上者为合格，心理咨询师一级还需进行综合评审。已具有心理学、教育学、医学专业正高职称，正在从事心理咨询临床和教学工作的人员可不参加理论知识综合考试，由单位推荐并直接向专家组提交个人业绩资料申报心理咨询师一级资格，由专家组进行综合评审。心理咨询师考试题型题量分值分布：心理咨询师二级考试题型包括选择题、案例问答题等，心理咨询师三级考试题型包括选择题、论文撰写题等。心理咨询师考试全国统一鉴定报名条件：(一)心理咨询师三级(具备以下条件之一者)1、具有心理学、教育学、医学专业本科及以上学历。2、具有心理学、教育学、医学专业大专学历，经心理咨询师三级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。3、具有其他专业本科以上学历，经心理咨询师三级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。(二)心理咨询师二级(具备以下条件之一者)1、具有心理学、教育学、医学专业博士学位。2、具有心理学、教育学、医学专业硕士学位，经心理咨询师二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。3、取得心理咨询师三级职业资格证书，连续从事心理咨询工作满3年，经心理咨询师二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书者。4、具有心理学、教育学、医学中级及以上专业技术职业任职资格，经心理咨询师二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书，连续从事心理咨询工作满3年。报名时间：心理咨询师考试上半年考试报名一般从考试当年的3月份开始，下半年报名一般从考试当年的8月份开始，各地具体报名时间不一，可登录各地官方网站查询报名通知。考试时间：一般在每年5月和11月的第三个周末考试，具体时间每年略有不同。考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名；第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件；第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证；第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排；第五、考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)。报名材料：报名时填写国家职业资格鉴定申请表，同时提交照片，身份证明、学历证明、工作年限证明等材料原件及复印件。不同年份不同地区，所需报名材料会略有不同，具体情况请参看当年当地相关政府部门公告。成绩查询：心理咨询师考试成绩一般会在考后1-2个月内公布，成绩查询方式一般为网上查询或者电话查询，考生可根据当地实际情况选择适合自己的查询方式。合格标准：本职业各级别的鉴定都包括理论知识综合考试和实际能力考核两项内容。(1)理论知识综合考试采用闭卷笔试，考试题目从题库中随机提取，按标准答案评分。考试成绩采用百分制，达60分以上者为合格。(2)心理咨询员和心理咨询师实际能力考核，采用专家组面试评定的方式进行，内容包括：心理评估，案例分析，咨询方案制定和交谈技巧。评分标准按百分制，达60分以上者为合格;高级心理咨询师的实际能力考核，采用专家组综合评审方式进行，考生应提前三个月上报个人业绩资料(著作、论文、专利和研究成果证书)和单位出具的推荐意见。(3)单项成绩合格者，成绩保留2年。(4)已具有心理学、教育学、医学专业正高职称，正在从事心理咨询临床和教学工作的人员可不参加理论知识综合考试，由单位推荐并直接向专家组提交个人业绩资料申报高级心理咨询师资格，由专家组进行综合评审。资格认证：由人力资源和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，此证书全国通用。

一、解析高校教师绩效考核的内涵(1)是提高高校核心竞争力的依据。绩效考核源于企业人力资源管理,是企业人力资源管理的重要环节,但将其应用于我国高校教师考核尚处于探索阶段。为了促进高校人力资源开发,促进高校传统的人事管理向现代人力资源管理转变,有效盘活高校资源,优化高校资源配置,提高高校核心竞争力,建立并推行一套用于测量办学效率和效益的绩效指标体系势在必行。高校绩效也成为政府拨款、大学评估、大学排名和大学招生等重要活动的评价标准。(2)是高校以人为本理念的体现。高校生存和发展的关键是教学、科研和管理队伍建设,而教师队伍建设是高校教学、科研和管理工作得以实现的前提条件。现代人力资源管理强调“以人为本”,对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。根据人力资源管理理论,高校绩效考核的目的主要在于教师这一人力资源的开发,在建立有效的激励机制的同时,进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析,寻求更高的个人业绩和组织业绩[1]。(3)高校绩效考核是一个动态的实现过程。高校绩效考核是把人作为管理活动的核心和组织的最重要资源。对高校教师实行动态的管理,以最大限度地开发教师内在动力为目的。它通过系统的方法、原理来评定和测量教师工作行为和工作效果,它是高校实施有效管理沟通的一项重要活动。其最终目的是挖掘高校教师的最大潜力,提高高校核心竞争力,改善高校管理水平,在实现学校发展目标的同时,提高教师的满意程度和未来的成就感,最终达到学校和个人发展的“双赢”。即通过将教师的个人目标与组织目标结合在一起以达到提高组织绩效的目的。二、高校教师绩效考核中存在的的问题(1)绩效考核标准不明确。由于高校教师工作具有难以有效测度的特点,高校教师绩效考评无法制定一个比较客观的考评标准,往往只能从有限的几个可视指标中来进行测度。现行的绩效考核指标中,对于高校教师通常从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。有许多高校管理者对学校的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、学校没有让被考核的管理者充分参与绩效考核,绩效考核的结果和加薪、奖金没有更多的关联。有的高校不是在年初就先建立良好的绩效管理制度,而是根据现有绩效考核方法而不重视是否适用就套用,或者是在学校自己设计绩效考核方法时,没有深入研究各个部门的特性与需要,更忽略了内部沟通,使绩效考核难以实行。(2)考核周期设置不合理。目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次,而事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期。由于在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象,如果等到年底再进行考核,就只有凭借主观印象。同时,对工作的效果必须及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,提高工作效率。对于情境绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,因为有些指标具有相对的稳定性,需要较长时间才能得出结论。(3)考核体系量化困难。在实际工作中对全部管理活动一一量化是不现实的。现代绩效考核采用统计分析和利用计算机技术,借助量化手段不断提高绩效考核的效率和效果,以控制主观性,增加可观性、可比性和综合性。如果只是把考核停留于个人的主观印象中或表述于语言文字中,这种印象或语言文字的信息载体形式既限制了考核者对被考核者的把握和分析的容量,又增大了综合的难度与比较的困难。(4)考核误差的存在。绩效考核是一项复杂的综合性管理活动,必然会受到诸如社会制度、经济发展、科技水平、法律和文化伦理等方面的制约。由于考核的基本环节要由人去操作、去判断,考核者所持有的价值观念、分析、判断能力和心情等都具有主观性,考核者直接与被考核的管理者接触在一起的时间是有限的,很难准确把握被考核的管理者的全部特征,考核者根据有限的观察做出全面、准确的评判,显然是十分困难的,使得这一过程无法完全消除考核者主观因素的影响。综合而言,我国的绩效考核在政治约束和社会伦理制约上表现得更突出[2]。(5)绩效考核观念缺少应有的人文关怀。长期以来,我国高校实行的是传统的人事管理,为了鼓励教师努力工作,以更好地完成学校交给的任务,高校往往实行“奖惩性评价”,即达到目标要求者予以奖励,达不到目标要求者则予以一定的惩罚[3]。在实际操作中这种“奖惩性评价”往往不能起到人们所预期的作用。现代人力资源管理把人的发展看成是组织发展的一个重要目标,只有员工个人的更好发展才能有组织的更好发展。(6)绩效考评结果可信度不高。当前我国高校教师绩效考评只看一些量化指标的完成情况,却不注意这些量化指标的可信度。毫无疑问,科研成果是对高校教师绩效考评的一个重要方面,绩效考评使用量化指标也没有错,问题在于量化指标使用的局限性,这就要求绩效考评必须充分考虑到这些量化指标的可信度,它的实际意义以及它所产生的作用。(7)绩效考评的随意性大。这主要表现在绩效考评的许多标准容易受人们主观因素的影响。当前高校教师绩效考评的教学质量评价指标多为教师的教学行为特征,这些考评标准虽然可以在一定程度上用来衡量教师的教学行为是否达到一定的要求,但是,由于缺乏某些反映学生原有状况及进步情况的指标,这种方法并不能很好地反映出一名教师的实际工作成效。三、高校教师绩效评估体系构建路径(1)加强考核前沟通,明确考核目的。绩效考核是一项涉及面很广的工作。考核的实施过程中,组织中每个人都有考核任务,都要填表、打分。要想保证全体员工都能认真对待绩效考核,就必须实现充分做好计划和宣传。认真做好考核前的组织动员工作,使教师对绩效考核的严肃性、重要性加深认识,同时,必须对主要的考核者进行认真培训,要求考核者对考核内容有深刻的理解,对其进行评价技巧方面的培训,这本身就是一个非常重要的绩效管理过程。在绩效考核过程中要注意增加考核工作的透明度和宣传力度,避免教师产生不信任情绪。注重提高教师参与考核的积极性,消除对绩效考核的错误认识。绩效考核仅仅是组织实现目标的手段,而不是目的。如果管理者只想运用绩效考核来控制教师,缺乏“以人为本”的管理理念就会达不到考核的真正目的。考核是为了加强教师队伍建设,正确评价每个教教师在本职岗位上的工作表现及主动性、创造性,促进全校教职工不断提高政治业务素质和工作绩效,认真履行职责,并为人事管理政策的实施提供依据。(2)绩效考评应该体现以人为本的大学理念。现代人力资源管理强调以人为本,把人的发展也看成是组织发展的一个重要目标。但高校人力资源管理与企事业单位人力资源管理既有相同之处又有不同之处。在两者都强调以人为本,充分挖掘人的潜能,提高人的工作积极性的基础上,高校人力资源具有更强的智力性、自主性和能动性。高校教师担负着培养人才的任务,工作的成效需要较长的时间周期才能体现出来,其劳动价值也主要体现在知识的传授和创新上,需要有较大的学术自由度,他们忠诚于自己的专业往往更胜于对某所具体学校的忠诚。高校教师的绩效考评应该对教师的职业发展充满人文关怀,理解教师对自己专业学术生命的重视,保证他们在教学科研上有较宽松的环境,把教师的职业发展与学校的发展有机地结合在一起。对教师绩效评估的人文关怀主要体现在以下几个方面。①注重教师的未来发展;②强调教师评价的真实性和准确性;③注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值;④实施同事之间的教师评价;⑤由评价者和教师配对,促进教师的未来发展;⑥发挥全体教师的积极性;⑦提高全体教师的参与意识;⑧扩大交流渠道;⑨制定评价者和教师认可的评价计划,双方共同承担实现发展目标的职责;⑩注重长期的目标。(3)绩效考评应该是动态的综合考评。人力资本的价值形成是一个动态过程,人力资本的投入与产出也是一个动态过程。因此,绩效考评也是一种动态考评。动态的绩效考评不仅关注人们工作行为的最终结果,同时又对人们工作过程中的进步也给予足够的重视。高校人力资源管理中的绩效考评应该充分考虑到教师在不同阶段的工作行为和工作成效,并对教师的阶段性成长予以充分的认可。心理学家赫兹伯格早就发现,工作条件与环境、薪水、安全等是人们工作的“保健因素”,而成就、责任感、发展、工作自身等则是人们工作中的“激励因素”,重视改善“保健因素”只能消除人们对工作的不满,只有充分利用“激励因素”,才能有效激发人们的工作积极性[4]。美国著名的人力资源专家韦恩·卡肖说:“多少年来,有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的绩效评估方法,不幸的是这样的方法并不存在。”[5]从人力资源管理的角度来看,对人的考核远比对产品进行合格性鉴定或等级鉴定复杂得多。因为人的行为往往受多种因素的影响,单一的绩效考评很难把隐藏在人的行为及其结果中的所有信息都客观如实地揭示出来。动态的绩效考评显然对教师具有更广泛的激励作用。( 4 )建立科学的体系指标。绩效考评必须根据教师工作的特点和实际情况,将考核项目中的关键指标具体化,增强可操作性。高校是教书育人的场所,教师指标改进应该从素质指标,成果指标和教学指标三个方面来进行。①素质指标。包括职业道德素质,专业知识和专业能力素质三部分。职业道德素质包括职业态度,职业责任,职业纪律,职业作风等指标;业务知识素质包括专业知识,文化知识,教育科学知识等指标;专业能力素质包括教学能力,自学能力,科研能力,创新能力和评价能力等指标。②成果指标。主要对教师的成果进行考核。成果指标主要包括学术论文,学术著作,学术课题,知识产权限科技项目等。③教学指标。要从教师的教学过程进行考核。包括教学目标的明确性,教学内容的科学性,教学方法的恰当性,教学环节的完整性,师生关系的融洽性等。(5)重视绩效考核的过程。高校教师绩效考核必须体现实践性,以改善教师的实际绩效水平为最终目标。要坚持结果与过程并重的原则,根据每个教师不同的岗位特点制定不同的绩效目标和考核办法。高校教师的绩效考核应该从传统的只重视考核向全面绩效管理改进。首先进行绩效计划。高校管理者与教师之间需要在对教师绩效的期望问题上达成共识,促成教师对自己的工作目标做出承诺。其次,在制定了绩效计划之后,教师按照计划开展工作。管理者对教师的工作进行指导和监督,并对绩效计划进行调整。第三,进行绩效考评。依据先期计划高校管理者对教师的绩效目标完成情况进行考评。第四,进行绩效反馈。管理者必须与教师进行一次面对面的交流。通过绩效反馈面谈,使教师了解高校管理者了解自己的绩效,认识有待改进的地方。同时,高校教师考核。应进一步加大过程考核力度,对教职员工的日常考核、教师的专项考核与年终考核有机结合起来,使平时考核与定期考核逐步走向经常化、规范化[6]。(6)建立有效的考核结果反馈机制。为了向被考评者反馈信息,高校教师绩效考核必须建立科学的考核反馈机制。在信息反馈过程中,被考核者看到自己的优缺点,进而想办法提高绩效,绩效考核就达到了预期目的。现代绩效考核强调沟通和发展,是一种绩效导向的管理思想,其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛[7]。高校应有计划地将绩效考核结果与人力资源管理的其他环节如教师的进修培训、薪酬管理、职业生涯管理挂钩,制定激励政策。将考核结果作为实行以岗聘任的重要依据,强调岗位,突出绩效,对教学工作量大、教学效果好的应在评聘职称和收入分配中得到充分体现,把员工的收入与个人的贡献紧密联系起来。高校作为一种政府职能性质的社会部门,由于绩效指标很难确定、绩效考评很难进行以及权责不明显等因素,其绩效管理事实上很难同私有企业中的绩效管理一样有效。因此,高校在努力建构有效绩效管理体系的同时,必须兼顾“以人为本”的职业道德教育;在强化制度建设的同时,要强化提高广大教师自觉劳动的积极性[8]。高校在进行绩效计划的同时,要把教师的自我实现与人生规划纳入整体建设规划,不断加强集体荣誉感、群体认同感和个体归属感教育;教师在追求物质待遇和人生自我实现的同时,也要强化爱岗敬业、追求奉献以及对事业忠诚的职业道德规范,形成以绩效管理体系为主轴,教师自觉劳动为补充的综合管理体系,促进高校整体事业向前发展。

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高校教师绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则：1、科学性原则设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。2、系统性原则对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。3、通用可比性原则通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。4、实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。5、目标导向原则绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。高校教师绩效评估体系一般包括以下几个方面：1、确定评价对象。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。2、工作分析。对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。3、工作流程分析。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。4、工作绩效分析。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。5、要素调查。初步列出指标根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。6、归类合并筛选指标。确立指标体系这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。

一、心理咨询师报考条件：高级心理咨询师报考条件： 1：具有心理学、教育学、医学专业大专及以上学历:； 2：完成心理咨询师规定培训课程。二、心理咨询师考试时间每年全国共计考试4次，分机考和试卷考试两种形式。分为5月、7月、9月和12月。三、心理咨询师考试题型分值分布1：机考时间为90分钟，110道题，分为单选、多选、案例分析三种题型。2：单选题80道，每道分，共计40分；3：多选20道，每道分，共计30分；4：案例分析1大道（细分10道小题，1小题3分，共计30分）合计100分制，60分及格。四、心理咨询师考试报名材料1、身份证正反面照片（可手机拍照） 2、2寸蓝底电子照片（以后为证书头像， 格式要求 ：2寸蓝底，像素为300*390 ) 3、您的入团入党情况：群众、共青团员、党员或其他身份类别。4、已手写签名参训确认书扫描件电子版。五、心理咨询师考试流程无需打印准考证，考试时登录账号密码即可参考1、提交报考所需资料给培训机构，渊大教育为您统一完成报名审核2、在渊大教育完成心理咨询师相关培训课程，并需在指定网站学习20课时3、完成所有学习课程后即可参与考试。考生提交资料报名成功后需登录中国国家人事人才培训网20课时线上学习，考试前需要将学习进度达到100% 才能参考六、心理咨询师考试成绩合格标准心理咨询师考试为机考形式，仅综合考试一个科目。1：机考时间为90分钟，110道题，分为单选、多选、案例分析三种题型。2：单选题80道，每道分，共计40分；3：多选20道，每道分，共计30分；4：案例分析1大道（细分10道小题，1小题3分，共计30分）合计100分制，60分及格。七、心理咨询师证书介绍：考试合格取得的证书为中国国家人事人才培训网颁发的《专业技术人员培训证书》，证书序列号具有唯一性，可通过扫描二维码或登录“中国国家人事人才培训网”进行查证，全国通过。根据《职业教育法》的有关规定，该证书可以作为培训学员从业凭证。八、心理咨询师查询方式：1、打开“中国人力资源和社会保障部”网站，选择“中国国家人事人才培训网。”2、在网站下面“部属网站”找到“中国国家人事人才培训网”并打开网站，如下：3、点网站右边“人才数据库”,并打开，如下：按证书相应项填写好后按“查询”即可（输入两项均可查询）九、获取高级咨询师证书的周期是多长一般来说，学员在通过考试认证后45个工作日左右，就能拿到心理咨询职业证书，考试合格取得的证书为中国国家人事人才培训网颁发的《专业技术人员培训证书》，证书序列号具有唯一性，可通过扫描二维码或登录“中国国家人事人才培训网”进行查证，全国通过。根据《职业教育法》的有关规定，该证书可以作为培训学员从业凭证，终身有效。十、心理咨询师证件作用：心理咨询师职业证，是表明心理咨询师具有从事心理咨询师职业所必备的学识和技能的证明。它是心理咨询师人员求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。十一、心理咨询师就业前景心理咨询师以新兴的朝阳的职业，可观的职业收入还有高尚的社会层次等成为十大最佳工作之一，而在国内，心理咨询师这个行业同样也是蕴含着巨大的潜力，据有关调查显示，中国的心理咨询师尚有非常严重的缺口，可达到40多万。市场需求越来越大，而专业人员的严重缺失，导致未来心理咨询师的前景相当可观。十二、心理咨询师就业方向第一，普通高校；第二，公务员；第三，企业；第四，中小学；第五，心理咨询工作者。

报考心理咨询师需要什么条件：心理咨询师报考不限于一定是心理学相关的专业，非心理学专业满足条件者依旧可以报考。(满足其中一条即可)1、专业不限，本科及以上学历的，经过心理咨询师培训的;2、医疗、心理等相关的专业专科学历，经过心理咨询师培训的;3、医疗、心理等相关专业本科学历的。考试时间为每年的3,6,9,12月心理咨询师考试内容理论部分：1、普通心理学2、社会心理学3、发展心理学4、异常心理学5、健康心理学6、心理测量学7、咨询心理学技能操作部分：1、心理诊断技能2、心理咨询技能3、心理测验技能