审计师的绩效考核办法

政府绩效管理，从一定意义上是机关效能建设，它以提高服务质量为核心，以公民满意为标准，以构建服务型政府为基本导向，包括对政府部门事前、事中、事后行为的监督评价。而绩效审计作为政府绩效管理的重要组成部分，是由独立的审计机构或人员，依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对政府及各隶属部门、事业单位经济活动的经济性、效率性、效果性和资金使用效益进行的审计及评价，它是对政府部门事中、事后经济行为的监督评价，能及时发现和反映存在的问题，提出改进建议，以促进政府科学管理、提高绩效的一种独立性的监督活动。一、政府绩效审计的特征政府绩效审计作为一种较高层次的审计活动，具有其独特的特征。1、审查范围的广泛性。绩效审计的被审计单位含义比较广泛，它不仅包括政府部门及其所属单位，而且包括其他使用公共资金的单位。由于政府部门的业务活动及对各种资源的运用，操作起来具有很广的辐射面，故而审计时需同时涉及诸多单位。因此，绩效审计的对象既包括物质生产部门，也包括非物质生产部门，还有对投资项目的审计等；应用范围也宽广得多，既包括被审计单位各项业务活动，也包括其他非经济范畴的管理活动。它除了通常的政府机构财政收支和公共工程审计之外，还包括对政府投资的经济性、效率性、效果性进行必要的审查。2、审计标准的多样性。绩效审计往往缺乏明确的法律制度或指标作为评价的标准。非盈利机构业务活动的绩效既有经济效益，又有社会效益。经济效益的衡量可运用价值指标，而社会效益难以从数量上概括，需运用定性标准。这就需要考虑分析各个被审计单位或项目的具体情况进行综合评定。3、审计过程的延续性。政府及事业单位的绩效，有些可以马上体现出来，有些业务活动的绩效则需要经过一段时间才能表现出来。特别是公共工程项目，尤其是有些公共投入，如治理生态失衡，难以在短期内见到可以数字描述的效益。因此，在进行绩效审计时只对当期业务活动的直接绩效进行审查，难以在获得充分的审计证据来全面评价其绩效。所以要进行追踪审计，即对业务活动的滞后性效益进行审查。4、审计方法的多样性。审计内容的变化性决定了审计方法的灵活性。政府绩效审计不仅采用传统的、通用的财务审计的方法（如顺查法、逆查法、详查法、抽查法等），而且更多的是采用分析法、系统论、论证法、评价法，有的甚至采用模糊综合评判法等。审计人员必须根据审计对象、目标的不同制订不同的审计方案，选择适当的审计方法。5、审计结论的建设性。政府绩效审计已扩展到经济、社会、政治等方面，它通过全面评价被审计单位经济活动和业务活动的“经济”和“有效”程度，揭示影响绩效高低的问题所在，向被审计单位提出改进建议，指出进一步提高绩效的具体途径和办法，建设性作用尤为突出。审计的全过程始终着眼于指出问题所在、挖掘潜力这一中心，着眼于提高效率和增强效果。二、政府绩效审计的意义与作用开展绩效审计，是政府审计发展的新阶段，是深化政府行政体制改革，促进政府职能转变、改善政府服务质量、提升政府管理绩效的重要举措。1、开展绩效审计是发展社会主义民主政治的需要。审计制度作为一种上层建筑，是社会制度的一个重要组成部分。它在社会的政治经济体制中占有一个特殊的地位-保证政治经济制度的正常运转，促进政治经济制度的进一步完善。我国目前正在进行的社会主义民主政治建设对政府审计提出了新的要求，服务型政府要求其公共物质资财和人力资源的配置、消耗都必须接受社会公众的监督，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋；政府部门和机构工作效率的高低、为人民服务责任履行的好坏为越来越多的人所关注。建立完善有效的政府绩效审计制度，有利于广大人民对公共收支的经济性、效率性、效果性进行有效的监督，提高人民参与监督的积极性，从而更好地发扬社会主义民主，推动社会主义民主政治体制的完善和发展。2、开展绩效审计是建立廉洁、高效的政府的需要。实施绩效审计可以在财务审计的基础上，从政府开支的成本—效益、成本—效果角度来衡量其物质资源、人力资源配置与消耗的合理性、有效性，而这些内容直接反映了政府机构设置是否合理，政府公务员是否负责，能力与责任是否匹配，是否存在贪污、浪费问题，从而可以从源头上发现和揭露腐败现象，以促进党风和政风的好转，进一步提升党的执政能力。同时开展政府绩效审计能够揭示由于个别政府部门工作不力，而导致决策不当，错误决策、盲目决策、轻率决策，以至于出现违背社会经济发展规律，脱离客观实际，大搞“政绩工程”、“形象工程”，造成严重损失浪费等问题，以牢固树立和落实科学的发展观、正确的政绩观，促进经济社会和人的全面发展。3、开展绩效审计是提高财政支出绩效，确保国家职能正常发挥的需要。随着计划经济向市场经济的转变，要求我国在资源有限的情况下，尽可能经济有效的使用资源。所有的财政支出，都要精打细算，厉行节约，把有限的资金用在刀刃上，发挥最大的使用效益。在我国财力有限的情况下，对财政支出的绩效进行经常性的监督和检查，有利于监督各部门各单位加强对财政支出的控制，提高财政支出的绩效。这样我国财政支出一方面可以维持国家职能部门自身的正常运转，另一方面能为社会提供更多的公共服务，从而确保国家在社会经济生活中的职能的正常发挥。三、我国政府绩效审计面临的问题然而，我国绩效审计还只是刚刚起步，要真正建立起中国特色的绩效审计体系，尚需相当一段时期的探索和尝试，不仅要在整个政府审计界注入绩效审计观，还应在理论上继续进行深入细致的研究，给以充实和澄清。目前，在我国开展绩效审计所面临的问题主要有以下几个方面：1、审计观念较落后。由于在我国审计界，对绩效审计的认知还局限于一个比较小的范围，有相当一部分审计人员只是对这个名词有一些初步印象，至于它的实际内容是什么、具体该如何操作，还知之甚少。从目前仅有的一些文献资料来看，大多数还停留在对国外有关情况的介绍。甚至有些人认为，绩效审计是西方国家的产物，不符合中国的国情，在现有的审计任务非常繁重的情况下再去搞这种花俏的东西，似乎意义不大。加之我国正处于经济转型时期，旧的观念被打破，新的观念尚未树立；社会上存在着不良的道德风气，审计的社会地位与其所发挥的职能不相称；财政、经济活动透明度不高；法制的不完善导致假账盛行；许多预算支出单位的负责人责任心不强、观念陈旧、对审计工作不甚了解甚至有抵触心理。这些因素无一不影响着绩效审计的发展。2、政府体制不够顺。虽然我国的政府体制改革取得了较大的成绩，但还存在一些问题：政府职能尚未完全转化，许多机构仍在大范围大力度的配置社会资源；缺乏科学的政府绩效考核机制，政府办事效率低下；政府部门的职权交叉，管理效率低下；政务活动的公开透明度不高；另外行政法律法规体系尚未健全；存在官僚主义、腐败现象。作为绩效审计主体的政府审计机关也存在同样缺陷，而在更深层次上制约和影响着我国政府绩效审计的发展。3、公共财政不健全。我国的公共财政体系尚不完善，政府越位、错位和缺位现象仍然存在，人们对公共财政的认识不足，导致在实践中存在偏差。随着公共受托责任观念的不断增强，公众对政府审计的要求不再只停留于对财政收支的真实性和合法性审计上面，他们更关心的是财政支出的效果。但是公共财政体制不完善，将使得政府审计对财政收支的效果性审计力度不够，重点仍集中在财政收支的真实性和合法性审计上面，这也就从根本上制约了我国政府绩效审计的发展。4、审计范围较窄。目前，在我国政府审计实务中，真正意义上的绩效审计并不太多，主要表现在：（1）对于主要的公共部门也即行政事业单位的经费开支、专项资金，现在还很少开展绩效审计。（2）国有企业是开展经济效益审计最早的领域，但最近一些年来，随着国有企业改革的深化，现代企业制度以及有效激励与约束机制的逐步建立，国有资产管理方式得以改革和完善，注重企业绩效已经越来越成为企业经营管理者的自觉行为，这些企业的绩效似乎已不再是政府审计所关注的重点问题，有向内部审计倾斜的趋势。（3）财政是公共资金的最初源头，目前的财政审计把主要力量放在真实和合法上，出去的资金只要符合规定的开支渠道、对方也确实收到就可以了，至于资金是否用于原定的目标、其效用如何，则往往不太深究。（4）随着政府采购工作的兴起，对政府采购活动的审计已经开展了好几年，目前主要关注的仍是真实、合法和合规，对于整个采购活动的经济性、效率性和效果性考虑不多。5、审计标准缺乏。1999年以后，财政部等有关部门陆续制发了《国有资本金效绩评价规则》、《国有资本金效绩评价操作细则》、《企业效绩评价标准》、《企业效绩评价操作细则》等，为企业效绩评价工作的深入开展、规范企业效绩评价行为、增强评价结果的客观公正性提供了有利条件。但是，对于政府公共部门的绩效审计，目前尚没有一个明确的规范，既没有绩效审计方面的指标评价标准，也没有绩效审计方面的准则性质的可操作性指导文件，由于缺乏具有针对性的制度规范，导致政府绩效审计难以深入。6、审计人员素质偏低。我国现有的审计人员的知识结构、专业素质、工作能力等方面与开展绩效审计的要求还有很大差距：（1）审计师实务知识较多，而理论基础薄弱。目前的审计人员普遍缺乏公共管理、行政法规、财政财务和现代审计技术等方面的专业知识，并对政府管理知识不甚了解。（2）对传统审计技术较熟悉，而对现代审计技术较陌生。（3）现场作业经验丰富，而综合分析问题的能力不强，部分人员的政策理解水平、业务技能较低。所有这些都直接影响着政府绩效审计的效果。四、促进政府绩效审计的对策绩效审计的观念在我国政府审计工作中已经初见端倪，而且已经具备了开展绩效审计的条件，已经到了非开展不可的程度。但是，我们不能以原有的工作定式和知识结构来勾勒绩效审计，而应在新的审计环境和现代技术方法的平台上构造绩效审计。具体地说，笔者认为应突出以下对策：1、加强审计宣传，树立绩效审计观念。绩效审计已成为政府审计的主流，并非是因为发达国家开展的多，我们才得出这样的结论，而是客观经济发展的要求，也是审计机关审计使命所决定的。尽管在我国开展绩效审计存在着这样或那样的困难，但是不能让这些困难束缚人们的思想，羁绊人们前进的步伐。只有破除传统观念对人们的束缚，才能从根本上提高人们对政府绩效审计的重视程度。这样不论从政府角度、还是从审计工作人员或理论研究者角度来讲，都会加强对政府绩效审计工作的重视，审计工作的实施也会更具成效。加强政府绩效审计宣传是树立绩效审计观念的方式之一，绩效审计的宣传可以通过多种形式，如领导在重要工作会议上提出、开展专业培训班、通过媒体宣传等，通过宣传，让绩效审计的理念深入人心。2、深化我国政府体制改革。深化政府体制改革，建立健全公共财政，转变政府职能，理顺政府关系，优化政府结构，从根本上解决我国政府部门人浮于事、效率低下的状况，有利于建设我国社会主义法制经济，促进政府审计由纯粹的监督机制向完善的公共财产激励约束机制转变，从而解决制约我国政府绩效审计发展的深层次体制问题。政府部门效率的提高可以促使其致力于公共财产效益的提高和社会福利的改良，进而也会更加重视审计部门对公共受托经济责任履行情况的效益性、效率性的审计。这样，政府绩效审计也会得到深入发展。3、完善绩效审计的法律法规。法律法规是开展政府绩效审计关键的一环，因为依法审计是审计的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效审计确定下来，审计人员在进行审计时才有法可依。因此，我们要认真总结在政府经济责任和专项资金审计中取得的绩效评价方面的经验，结合财务收支审计的审计准则，制定比较系统、操作性较强的政府绩效审计准则。在准则中要对绩效审计对象、审计目的、审计程序、审计报告基本形式等作出规定。鉴于政府绩效审计具体情况比较复杂，可分门别类制定出具有各个部门特点的准则。同时，建立一套科学可行的指标评价体系也是开展政府绩效审计刻不容缓的措施之一。指标的科学性可以在一定程度上体现公平。绩效审计指标内容包括对经济效益的评价和社会效益的评价。经济效益的评价可以参考企业的经济效益指标评价而定，对于社会效益的评价可以根据不同的行业、不同性质的内容而定。由于社会效益是一个很难用定量指标来衡量的，而定性指标有时难以保证公平。因此，在制定社会效益评价指标时，可以给出一些原则性较强的定性规定。另外，针对弹性较大的、容易使公平性受到损害的项目或领域，要通过认真总结经验再作一些补充性质的规定，来不断的完善。4、处理好绩效审计与传统审计的关系。审计人员如何处理好政府绩效审计与传统审计的关系，是关系到绩效审计在我国能否得到顺利发展的重要问题之一。国外绩效审计从某种程度上独立于传统审计。因为，国外传统审计开展的时间较早，被审计单位的财政财务收支的真实性、合法性有了一定的保证。我国则情况不同，目前弄虚作假、营私舞弊等违法、违规现象仍十分严重，在这种基础下开展政府绩效审计，则不能脱离传统的审计。要在绩效审计实践中，克服受旧习惯和定式的制约，将绩效审计导入传统审计，使绩效审计缺乏实质的内容，跳不出传统审计的圈子的问题。在具体实践中，审计人员要制定好审计计划，作好审计调查。如果发现被审计单位的财务收支活动严重不实，则不能再进行绩效审计程序而应进行传统的真实性、合法性审计。如果只发现一部分资料不实或小范围的违规，要看其是否影响绩效审计的指标评价而定。5、作好政府绩效审计的试点工作。政府绩效审计涉及面广、难度较大，审计的方式方法又与传统审计有很大的区别。在当前情况下不宜在所有领域全面开展绩效审计，首要是搞好试点工作。选择公共财政、投资等重点领域、重点部门，对资金投入、占用较大，政策性强及社会关注的焦点等项目，积极开展绩效审计。如财政支出的重点是行政管理、国家安全、政权建设等政府运转和维护国家利益领域，科技教育、环境保护、公共卫生等社会公益事业领域，社会保障、民政等国家救济领域，大型基础设施建设、宏观经济调控等弥补市场缺陷领域。因此，可从中选出一些具有典型的行业、单位或项目进行绩效审计。加强投资领域的绩效审计刻不容缓。据审计署有关负责人介绍，1990至2003年的投资审计表明，我国的投资绩效很不明显。还出现了不少“政绩工程”、“形象工程”造成了巨额的浪费，绩效审计已经到了非搞不行的时候了。所以可将投资领域内的绩效审计重点放在基础设施、环保、公共服务设施上。6、优化审计人员结构，提高审计人员素质。与财务收支审计相比，绩效审计需要较高要求，如需掌握公共管理学、电子计算机、工程学、心理学等方面知识，而现有审计人员大都缺乏这方面知识。因此，应对现有审计人员进行强化培训，以提高审计人员的理论素质和业务水平，增强政府绩效审计能力；考虑到现有审计人员知识结构单一情况，还可以借用民间审计和内部审计部门的力量，以优化审计人员结构。另外，要实行严格的审计质量责任制、审计工作稽查制度和内部审计制度，以进一步明确审计人员的审计责任，规范审计人员的审计行为，提高政府绩效审计的绩效。

工作业绩考核高质量、高效率完成会计核算工作；组织或参与完成预算编制、计划制定、年度决算、经济活动分析等；结合实际，制定或完善内部会计管理制度，内部控制制度；在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用；对企业经营管理提出合理化建议并被采纳；对公司会计核算体系的建立发挥重要作用，对所在部门成本核算体系及流程进行设计；在清产核资、会计制度转轨等重大财务工作中贡献突出；配合完成大规模外部检查，没有因为个人原因给企业造成经济损失；在处理企业与外部经济活动中，为企业节约支出；良好的社会关系，为企业带来价值；获得各种荣誉。（3）每半年进行内部评级，按照考核结果制定内部岗级。半年考核总分600分，按每50分一个岗级，制定内部岗级，随后半年按内部岗级对绩效工资进行二次分配。既避免了“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，又提高了财务人员的工作积极性。（4）每年对全体财务人员进行总评，财务人员要认真写好述职报告，对自己进行全面总结，主要从工作中取得的成绩、存在的不足、对公司及财务工作的建议、今后工作打算等方面详细阐述，对考核成绩优秀的人员进行奖励。5.要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到财务工作的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联络非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入财务人员心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使财务人员认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现财务人员工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在财务管理的各个岗位发挥牵引力。6.应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。如前所述的每周例会制度，每位财务人员在每月例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划，使部门领导及各位财务人员能较清楚了解其他财务人员的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到财务人员个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使财务人员了解自己的工作状况，指明财务人员努力的目标和方向，以激发财务人员的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效.财务人员考核专案账册管理是否齐全，现金管理是否齐全，现金的收入是否谨慎，支票的核对是否齐全， 各种计算是否确实，收款处理是否确实，付款处理是否谨慎，现银行的交涉如何， 资金的准备如何，是否热心于资产的扩充，是否热心于费用的节省，计算是否无误， 税务处理是否齐全。 财务人员考评指标 1、 积极性（10分） 以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于职守不擅自离岗，忘我进取，埋头苦干。 2、 缜密性（10分） 工作认真细致，工作前后有准备有整理，善于分析与思考，工作中无失误，经常留意工作改善。 3、 计划性（10分） 接上级指示，制定切实可行的计划方案，工作有计划有检查有条不紊，工作很少见到浪费与无效现象。 4、 协调性（10分） 说服对方而不会引起别人反感，能够认真而热情地回答他人的问题，很好地协助领导与他人完成各项任务。 5、 敏感性（10分） 对上级的指示要求能心领神会正确把握，能迅速准确地发现自己或别人账目中存在的问题。能在繁杂的事情中迅速有效区分与确定轻重缓急。 6、 耐心仔细（10分） 工作中情绪稳定，对本职工作埋头苦干，很少疏忽大意第二次犯同样的错误。 7、 业务能力（10分） 熟悉业务忙而不乱，技术或计算机操作娴熟，速度快且正确。 8、 原则性（5分） 严格执行国家各种规定要求，不混淆公私，公事公办。注意在关键处进行检查核对，保证工作质量。 9、 工作质量（10分） 很少需要修改或调整，很少有不良情况，完成的图表字迹非常干净漂亮。 10、 工作效率（10分） 工作中有时间观念，工作程序井然有序不出差错，工作中投入少产出大，讲求方法。 11、 身心状况（5分） 请病假次数少，精力充沛，对工作中压力与困难的身心承受的能力

财务部绩效考核指标:.

绩效考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

第二部分 绩效考核办法一、被考核人员财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理稽核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会稽核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验效能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验效能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%六、考核等级：1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。2、B 级（良好级）80—94 分3、C 级（合格级）65—79 分4、D 级（较差级）60—64 分5、E 级（极差级）59 分以下八、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分65×月绩效工资。通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。长沙金锦桥机械有限公司绩效考核表姓名:序号 专案 自评分 部门评分 上级评分 综合评分1 工作表现（70） 工作业绩30分2 计划能力5分3 沟通协调5分4 分析判断5分5 指导能力5分6 工作可靠度5分7 工作方法10分8 工作习惯5分9 职业操守（20） 保密意识5分10 团队意识5分11 敬业精神5分12 服从性 5分13 纪律（10） 上下班时间2分14 工作时间内5分15 假日安排 3分16 合计

目前许多企业都成立了市场部和销售部，市场部和销售部的职能有很大的区别的，市场部是找潜在客户，销售部是将产品推销给潜在客户。市场部所从事的工作往往都是专案性质的工作，他们对外与客户打交道，对内主要与开发部门、生产部门、财务部门、储运部门有业务往来。因此，对他们绩效考核的设计除了包含公司对市场部的任务指标（部门内分解），还应包括客户对他们的评价，以及其他部门对他们工作的评价。方案的细节太多，可以参考：:shprocess.

工作职责：1、提供财务分析和预测报告：绩效标准：报告的使用者和审计者认为：报告中的资料准确；他们能够理解报告中的资料和整个报告的组织；报告完成得及时，报告中的资料对他们有用；管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。2、制定和管理财务有关工作流程和标准：绩效标准：外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的控制很充分；上级主管人员认为公司的财务流程有效。优秀绩效的表现：其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。3、完成 *** 报告和税收报告：绩效标准：没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚；报告能够在指定的期限之前提交。4、对下属员工的工作指导和管理：绩效标准：财务主管的上级主管对下列方面表示满意；所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；员工具备工作所需的知识和技能；薪资的调整基于绩效评价的结果。对下属员工的调查表明：他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；他们了解上级对自己的期望；他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因；他们具有了工作所需的知识和技能；当工作需要支援时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助；他们的好的工作绩效得到了认可。

第一条 为加强全区行政事业单位财务工作的规范管理，进一步强化财务人员工作责任，提高工作效率，改进工作作风，特制定本考核办法。第二条 考核坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则。第三条 考核物件为全区行政事业单位财务人员。第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德：政治思想表现和职业道德表现等情况；能：业务水平和协调办事能力等情况；勤：工作态度、敬业精神等情况；绩：履行职责，完成工作任务数量、质量、效率，领导和同事满意度等情况。 廉：廉洁自律和遵守财税法律、法规和规章制度等情况。第五条 考核主要为年度考核。第六条 考核实行领导与群众民主评议相结合、平时与定期考核相结合，根据实际情况，采取量化测评的方法。第七条 考核由区财政局负责组织实施。第八条 由区财政局会同区人事局设立行政事业单位财务人员考核工作领导小组。领导小组由区财政局局长任组长，财政局、人事局分线副职任副组长，财政局相关业股室负责人和区人事局相关同志为成员。第九条 考核工作领导小组的主要职责是：组织、指导、监督考核工作，并提出考核等次建议；对工作人员不服考核结果的申请进行复核。（一）年度考核在年底或下年初进行，接受考核的行政事业单位财务会计人员应写出书面的年度述职；（二）会计股根据全年考核情况，进行综合评审、量化评分，提出考核等次意见；（三）考核小组对初定考核等次进行稽核，确定考核等次，同时个人考核结果报组织人事部门及原单位备案。第十条 年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，具体量化标准是：90分以上为优秀（含90分），90分以下80分以上为称职（含80分），80以下70分以上为基本称职（含70分），70分以下为不称职。第十一条 区财政局对年度考核确定为优秀等次的财务工作人员通报表彰，给予一定的物质奖励；并将考核结果报送组织、人事部门作为干部年度考核的重要依据，对年度考核连续三次评为优秀的财务人员，向组织上建议提拨使用。第十二条 区财政局将根据年度考核结果对考核物件进行分类排队，对评分考核最后三名财务人员进行戒勉谈话，责令限期整改；凡连续两次在年度考核中“不称职”的财务人员，区财政局将提出方案，建议所在单位调整其工作岗位，并报区委、区 *** 追究所在单位负责人和分管人员的领导责任。第十三条 党群机关财务人员考核参照本办法执行。第十四条 本办法由区财政局负责解释。

就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、藉以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核绩效考评工作程式分为：封闭式考评和开放式考评短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：绩效考核评估表员工姓名 所在岗位所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评估专案 标准与要求 评分 权重自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分工作业绩1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 42．生产安全管理效果（人物机环法的安全状态）3．相关技术品质的控制或改良4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1．业务知识技能、管理决策的能力 22．组织与领导的能力3．沟通与协调的能力4．开拓与创新的能力5．执行与贯彻的能力工作素质1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 22．工作努力，份内工作非常完善3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2．团结协作，团队意识3．守时守规，务实、主动、积极4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供资讯） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次× + 旷工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分Ⅱ.处罚：罚款警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标优秀或良好）：90~100分；B级（基本达到标准要求一般）：80~89分；C级（接近标准要求或相差不多合格）：70~79分；D级（远低于要求标准差、需改进）：69分以下

您好，智慧365我为您解答：办事处绩效考核可以参考以下几点考核办法：1、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法。自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的资讯。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

1、具备一定的内部审计的知识。2、具备一定的财务知识。3、内部控制及风险管理。4、公司治理。5、信息技术。6、单位的经营业务。二、优秀审计师需要具备的能力：1、分析问题的能力2、发现问题的能力3、解决问题的能力 4、表达能力5、人际交往技巧三、熟练掌握知识、灵活运用，提高自身能力，就可以成为一个优秀的内部审计师

一、为完善审计体系，加强审计事务所的组织建设，提高从业人员的素质，保证业务质量，推动社会审计的健康发展，根据《中华人民共和国审计条例》、《审计署关于社会审计工作的规定》制定本制度。二、执业审计师是依法从事审计查证和咨询服务的专业人员。执业审计师的工作机构为经省以上审计机关批准成立，已办理工商登记的审计事务所。三、执业审计师的管理机关，在全国为审计署，在各地区为省、自治区、直辖市审计局。四、担任执业审计师应经过考试。热爱中华人民共和国，拥护社会主义制度，具有大专以上学历，并从事过五年以上财经工作，现在审计事务所工作的中国公民，可以申请参加执业审计师考试。执业审计师考试由审计署统一组织，各省、自治区、直辖市审计局具体实施。五、取得中级以上审计专业技术职务任职资格，并具有一年以上从事社会审计工作经历的人员，申请担任执业审计师，经过考核合格，可以免予考试。执业审计师考核由各省、自治区、直辖市审计局按照审计署的规定组织实施。六、执业审计师的申请、审批程序是：1．申报人填写《执业审计师注册申报表》，提交有关文件、证件、证明材料或考试成绩单；2．申报人所在审计事务所审核申报表，签署意见，报批准该审计事务所成立的审计署或者省、自治区、直辖市审计局审批；3．审计署或者省、自治区、直辖市审计局召集由管理人员和高级专家组成的执业审计师审核委员会对申报进行审核。对符合执业审计师条件的人员，授予执业审计师称号，给予注册，发给《中国执业审计师证书》。七、各省、自治区、直辖市审计局审核批准的执业审计师名单，应报审计署备案；审计署发现审批不当的，应当通知批准的审计局重新审查。八、执业审计师可以担任审计事务所所长或业务项目负责人。审计事务所向委托方提交的审计、查证、鉴定、验资、咨询报告，应有负责该项目的执业审计师签字。执业审计师应就所签署报告的正确性和合法性承担责任。九、执业审计师应当按照《中华人民共和国审计条例》、《审计署关于社会审计工作的规定》、《社会审计工作规程》以及执业审计师职业道德规范执业。审计署及各省、自治区、直辖市审计局每年对执业审计师履行职责情况及工作业绩组织力量进行一次考核，对称职者准予年度注册。十、执业审计师违反工作规则、道德规范造成不良后果的，其所在审计事务所应如实上报，经执业审计师审核委员会研究确定，由审核批准的审计机关给予下列处分：1．警告；2．暂停使用执业审计师称号一至十二个月；3．取消执业审计师称号，吊销《执业审计师证书》。执业审计师触犯刑律构成犯罪的，由司法机关依法惩处。十一、执业审计师因调动、解聘等原因，离开审计事务所，不再从事社会审计工作，应交回《执业审计师证书》，其称号自然解除。十二、审计署和各省、自治区、直辖市审计局可委托或授权省级以上社会审计协会协助办理有关管理执业审计师的具体工作。十三、本制度由审计署负责解释；各省、自治区、直辖市审计局可根据本制度制定具体实施办法。十四、本制度自一九九一年十月九日起试行。