英国关于审计师声誉的著作

2013年高级审计师网络辅导将根据当年高级审计师的全国考试大纲要求，开设精讲班和冲刺班课程。本次辅导继续采用视频讲座＋课堂练习＋题库练习＋模拟测试的模式，其中，高级审计师考试题库是我们网校今年在审计师项目上首次推出的新内容，希望学员能够通过做题来进一步掌握相关知识点，加深印象，保证学员在学习过程中，不但能够做到掌握考试的基本内容，而且能够熟练运用，掌握考试要领。

看看这些你就会写了一、简短的历史回顾人力资源管理审计是管理审计的组成部分，它的起源可以追溯到20世纪30年代。1932年，英国机械工程师协会、生产工程师协会和英国管理协会这三大协会会员兼管理专家罗斯撰写的《管理审计》在英国伦敦出版，这可以说是探讨管理审计科学的第一部著作。在《管理审计》一书中，罗斯倡导以职能部门评价和业绩评价为核心的管理审计，即审查评价每一个职能部门的效率和业绩，这自然也包括对人事部门及其活动的审计与评价。另一位对管理审计包括对人力资源管理审计做出开创性贡献的是曾任美国管理协会（AMA）主席的詹姆斯·麦金西（James Mckinsey）。他创造性地主张应对企业定期实行管理审计，其内容包括审核企业的总体目标和政策。未来或持续进行的规划、人事、管理以及财务状况，实现从总体到个体，从各个分部到所有业务活动的全面分析与评价。应该说，到了麦金西时代，人事管理审计已经在管理审计中被明确提出。20世纪50年代，杰克逊·马丁德尔（Jackson Martindell）出任美国管理协会会长之后，对美国数百家大公司实施了管理审计，从而推动了管理审计实务的发展。在其1950年出版的《对管理的科学评价》一书中，马丁德尔系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题，并明确提出10项评价标准，其中，对公司组织结构、董事会业绩分析以及对经理人的评价等领域都属于人事管理的范畴。特别重要的是，人事管理审计已经被明确表明属于美国注册会计师管理咨询服务的九大领域之一，即综合管理、财务、生产、销售、行政管理、采购、交通和运输、人事、研究与发展。这一时期，许多国际性会计公司纷纷设立管理咨询部门，提供人事管理审计服务。例如，厄思斯特扬兄弟合伙公司将战前设立的专事税务和管理咨询的服务部改组为管理服务部，管理服务部的职责就是为会计公司本身和客户提供有关数据处理、作业研究、组织与人事、会计与预算、市场营销的专业知识。在管理审计与咨询发展的进程中，人事管理审计也开始呈现出相对独立的特征。1955年，纽约麦格劳希尔（Mc Grow-Hill）公司出版了托马斯·J·卢克（Thomas J. Luck）的《人事管理审计与评估》一书，这应是第一部人事管理审计著作。20世纪60年代中期，美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。这份报告是美国产业会议委员会出版的“人事管理政策研究”系列中的第三份研究成果。其目的是向公司提供了解人事管理政策与程序是否得以执行的方法。在这里，人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。到了20世纪七八十年代，随着美国对公用事业管理审计的加强，人力资源管理审计也随之得到强化与发展。1974年6月-1975年1月，纽约州公共服务委员会（PSC）对全部九大私营电力公司和煤气公用事业公司进行了一次管理审计，其中每家公司都接受了人力资源管理审计。进入20世纪80年代，纽约州的公用事业管理审计经验引起了广泛关注。美国霍夫施特拉大学的管理学教授霍华德·戈林鲍姆发起并组织对纽约州公用事业管理审计实践进行了一次系统的调查研究：并出版了一份报告，将管理审计作为管理工具列入。该报告由8章组成，其中第5章专门讨论和分析了人力资源管理审计、根据普赖斯·沃特豪斯会计公司在1979年所进行的调查，管理审计范围主要有12个职能领域，包括执行管理、系统计划与设计、组织结构、燃料管理、财务管理、人力资源管理、生产效率、公司供给服务等。20世纪90年代之后，无论从实践上，还是从理论上，人力资源管理审计开始成为一个相对独立的管理领域。除了管理咨询公司（含会计师事务所，审计师事务所）提供越来越多的人力资源管理审计咨询服务之外，政府、企业乃至非营利组织内部也都对人力资源管理审计日益关注，这种实践发展也体现在理论研究和专业教材之中。人力资源管理审计逐渐成为人力资源管理教材中独立的一章，并有专门的人力资源管理审计专著问世，比如，1999年，帕特森的《人力资源管理审计》就已经出版了第三版。最近的人力资源管理审计实务方面的著作是由爱德华兹（Jack E. Edwards）、斯科特（John C. Scott）和拉尤（Nambury S. Raju）共同主编的《人力资源项目评估手册》，为组织内部实施人力资源管理审计和专业咨询公司提供审计咨询服务准备了完整的指南。虽然人力资源审计已经历了70多年的发展，但无论从学科的历史还是从审计咨询实践的历史来看，人力资源审计都还不成熟，深度的发展才刚刚开始，这从关于人力资源审计界定和结构的经典文献中可以清楚地体现出来。二、战略人力资源审计的结构在对人力资源审计的发展进行了简短的回顾之后，我们有必要了解，什么是人力资源审计的内涵？也就是说，人力资源审计是如何界定的？它的结构是怎样的？对人力资源审计代表性的界定来自于米尔科维奇和布德罗·德斯勒、多伦和舒尔乐·柯伊、欧拉拉和卡斯蒂罗等人，而SDW模型则是对人力资源审计结构的典型概括。米尔科维奇和布德罗认为，人力资源审计像财务和税收审计一样，考察人力资源政策与业务是否实行并得到了遵守；是否在规定的日期内完成了对每个员工的业绩鉴定；是否进行了对即将离开的员工的退出访谈；当新员工加入时，健康保险是否运行正常；每一项活动或程序是否按计划进行，是否按步骤实施，是否由适当的个人参与，等等。许多人力资源部门把人力资源审计看做是质量管理过程中的另一个步骤。审计可以揭示事情是否按计划进行，但它们不能揭示业务是否得当，这些业务之间是否互补，是否与实现公司目标有关。与米尔科维奇和布德罗更关心人力资源审计“事务”不同，德斯勒更看重人力资源审计“标准”。他在《人力资源管理》一书中写到：对于任何一家企业来说，人力资源管理审计都是一项最基本的工作，这项工作的目的是使企业的高层管理者认识到人力资源管理工作的效果如何。人力资源管理审计通常包括两部分内容，即考察企业的人力资源管理应当是什么样的以及它们实际上做得如何。“应当是什么样的”是指人力资源管理部门在广义上的使命和目标。它表明了人力资源管理是从一种什么样的哲学或基本观点出发的，确定了人力资源管理的基调。“它们实际上做得如何”是指对实际人力资源管理状况的认识。多伦和舒尔乐的界定试图兼顾“事务”与“标准”。更重要的是，他们提出了一个“一般化”的定义，多伦和舒尔乐把人力资源审计界定为对一个企业的所有人力资源政策与规划的系统的。规范的评价。它的重点包括：人力资源部门如何提高运行能力；人力资源部门目前的目标及战略如何支持企业的目标与战略；人力资源部门如何实施各种人力资源功能，诸如配置、绩效评价，处理不满情绪等。类似于财务审计，人力资源管理审计依赖于现存的记录，诸如人力资源预算和分配。培训与发展项目的类型与数量以及绩效评价记录。因此，审计可以全面地包括一切项目，也可以选择性地针对某些项目。或许是由于柯伊的职业背景使然，他对人力资源审计的定义更具有“操作性”。人力资源审计是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。人力资源审计的目的是为揭示组织非营利的人力资源系统的优势与劣势以及需要解决的任何问题。人力资源审计自身是一个诊断性工具，而不是一个处方性工具。它能帮助明确组织所缺失的或需要改进的功能，而不能指出组织应该如何做来解决这些问题。它最大的用处在于支持组织根据诊断结果来采取行动，并推动人力资源功能最大限度地支撑组织的使命与目标。欧拉拉和卡斯蒂罗于2002年专门就人力资源审计的定义和内涵发表了一篇论文。欧拉拉和卡斯蒂罗认为，直到职能审计出现后，审计才变得越来越具体。职能审计的目的是在公司的各职能领域内部进行诊断、分析、控制并提出建议。人力资源审计是职能审计的一种。因此，人们首先想到的一种定义方法是：人力资源审计就是在人力资源管理领域内进行诊断，分析、评估以及对未来人事活动的评价，人力资源审计是公司管理的一种基本工具，其目的不仅包括控制和量化结果，而且包括为确定公司未来人力资源管理活动而进行的广泛审核，因此，人力资源审计必须履行两个基本职能：第一，为了促进管理过程或人力资源的发展，人力资源审计必须是一个管理信息系统，该信息系统的反馈提供了有关环境的信息。第二，人力资源审计必须是一种对现行政策和程序进行控制和评价的方法。欧拉拉和卡斯蒂罗的定义显然是一个最为全面的界定。基于对这些定义的理解以及概念界定简约与一般化需要，特别是考虑到实践中人力资源管理对组织战略发展的价值，并由此考虑到人力资源审计作为一种管理工具所具有的战略性，笔者对战略人力资源审计的严格定义是：按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。SDW模型将战略人力资源审计从一般化的界定细化为战略人力资源审计结构（见图1）。这个模型将人力资源审计分成四个方面：公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计和员工满意度审计。公司战略审计的核心是审计人力资源战略、政策、实践与组织战略计划的切合性，审计组织战略与环境及使命的切合性。人力资源系统审计重在评估人力资源功能、系统、活动以及对组织、社会和员工目标的贡献度；确定责任人，决定每项活动的目标，评估这些活动如何支持并体现了组织战略、评估政策与程序、采样记录并分析数据，准备并在报告中提出改进建议。管理规范审计的内容是评估经理人在多大程度上遵循了人力资源政策与程序，以发现错误，保证及时纠正并满足未达到的要求。员工满意度审计是评估员工对工作相关事务的满意度以及对人力资源管理实践与系统的影响，如工资、福利、监督、绩效反馈、职业机会等，在预算及其他限制内解决资源供给。但是，从战略人力资源管理的角度看，一个显而易见的问题是，SDW模型并不具有结构的完整性和逻辑的严密性。因此，基于对以SDW模型为代表的既有研究成果的分析以及对管理实践与管理咨询经验的抽象化，笔者提出了FRAIP模型，试图完整地反映战略人力资源审计的逻辑结构。FRAIP模型也可以称之为战略人力资源审计大厦，它的完整结构由五个部分构成：审计大厦的屋顶为战略人力资源功能审计（FA）；大厦的两个支柱分别为战略人力资源规则审计（RA）与战略人力资源行动审计（AA）；战略人力资源基础结构审计（IA）是审计大厦的屋基；而战略人力资本审计（SPA）构成大厦的核心部分，因为人是能动的战略性资源。笔者所发展的战略人力资源审计的FRAIP模型突破了目前这个学科的散点式结构而迈向了系统阶段。战略人力资源功能审计的核心使命是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，或与行业的“最佳实践”相比，组织的人力资源功能的差距在哪里。它所包含的内容有：人力资源功能战略审计，人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。战略人力资源功能审计特别关注人力资源管理技术审计，因为技术是功能的最基础单位。战略人力资源规则是为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性，所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。战略人力资源规则分为外部规则（法律）与内部规则（制度与流程）。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。战略人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计，人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。战略人力资源行动是实现人力资源功能价值的全部过程，即所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现。整个战略人力资源行动包括三个方面：行动的开始（人力资源管理计划），行动的过程（人力资源项目）和行动的结果（人力资源绩效），因此，战略人力资源行动审计就自然包括人力资源管理计划审计、人力资源项目审计与人力资源绩效审计。人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。战略人力资源基础结构审计包括治理结构审计，组织结构审计。职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。战略人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。三、战略人力资源审计的功能人力资源审计的功能是人力资源审计结构的天然结果，如果我们能进一步明晰战略人力资源审计的性质，我们就能更深入地理解战略人力资源审计对于组织战略的功能和价值。战略人力资源审计有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。1.关注问题。我们现在的人力资源管理乃至管理咨询更多关注的是“结果导向”，即提供人力资源解决方案，而不太关注或没有意识到方案的前提，甚至有时根本就不理会这个前提。因此，在人力资源管理实践中，很多方案作为“药方”，要么根本不能解决任何问题，要么根本就不能执行，要么可能产生更大的副作用，严重损害了组织的功能。战略人力资源审计关注的重点是把分析人力资源管理问题放在首位，从而为提升解决方案的针对性准备基础，有效降低了解决方案产生副作用的风险。因此，它的核心是“防疫”。2.关注方法。我们现在的人力资源管理实践或咨询方案更多地使用判断的方法来设计解决方案，而战略人力资源审计更强调以数据，事实、基准分析为基础的研究分析方法，强调研究方法的科学性、针对性与综合性，从而为提高解决方案的科学性与精确性准备基础。3.关注基准。问题的存在或目标的实现总是以基准为前提的。由于人力资源管理的法律限制，战略人力资源审计首先以法律为基准，确定管理实践与法律规定之间的缺口。而由于整个组织的目标性，战略人力资源审计特别要关注目标基准，确定目标计划与实际完成状况之间的缺口。同时，由于市场竞争的淘汰机制，战略人力资源审计还必须关注行业乃至竞争对手的“最佳实践”基准，确定现行管理模式与最佳实践之间的缺口。4.关注机理。管理解决方案是以解决问题，消除缺口为目标的，但仅仅知道问题和缺口是不够的，还必须把握问题和缺口产生的机理。此外，任何解决方案都必须在实施之前进行机理分析，以确定方案能否真正解决我们想要解决的问题以及发生意外的概率与补救措施选择，战略人力资源审计关注对问题机理与方案机理的审计分析。基于对战略人力资源审计性质的理解，我们便能够深刻地把握战略人力资源审计的功能。美国人力资源管理协会的一篇论文指出，大多数组织都例行地进行财务审计，以确保其财务系统的合规性。不幸的是，大多数组织从来不对人力资源政策、实践与结果进行审计，以确定是否需要进行效果改进或更具有合规性。但实际上，实施人力资源审计可以发展一个分析框架，以至于能够确定缺失的或在法律上难以抗诉的就业实践与政策；评估与测量实际的与要求的绩效，以及消除绩效缺口的必要行动；评估人力资源管理的效果与效率是否与企业的规划战略相一致。施温德、达斯与瓦格尔对战略人力资源审计的价值进行了详细的归纳：保持人力资源与组织的战略目标的一致；为人力资源的贡献提供特定的、可证实的数据；改进人力资源的专业形象；鼓励更大的专业化；澄清人力资源部门与直线部门的职责权限；激励政策与实践的一致性；发现关键性的人力资源问题；及时遵从法律要求；帮助评估与改进人力资源信息系统等。实际上，我们可以将人力资源审计的功能归结为战略功能和管理功能两个层面。人力资源审计的战略功能是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审计，确定人力资源战略能否有效地支持组织战略，确定现行的人力资源功能是否与人力资源战略一致，确定人力资源规则、行动、基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。战略人力资源审计的管理功能在于为改进组织的人力资源管理提供前提与基础。它的管理价值可以形象地概括为四种精密仪器：显微镜、测量计、分析仪与导航器、显微镜的功能在于根据法律基准，目标基准与实践基准发现组织人力资源管理功能、规则、行动、基础结构与人力资本方面的缺口；测量计的功能在于澜定缺口的性质与衡量缺口的大小；分析仪的功能是分析研究缺口产生的机理与解决方案发挥作用的机理；导航器的功能是确定解决问题的方向与基本思路。战略人力资源审计的价值还可以从另一个角度来考虑，即如果组织不能发现人力资源管理中的问题，那么组织的代价是难以估量的。最典型的例子是人力资源法律审计。国家对人力资源管理施加了越采越多的法律限制，而且这些法律也不断变化。这使得组织如果不能及时切实地遵从法律规范，那么它的代价是面临法律诉讼，甚至高额罚款；它还会使组织蒙受声誉上的损失，影响组织在市场和社区的形象。四、小结战略人力资源审计是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。在此基础上，笔者构建了FRAIP模型，试图反映战略人力资源审计完整的逻辑结构，战略人力资源审计对组织的战略功能是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础；而其管理功能则是有效地发现问题、测量缺口、分析机理、确定解决问题的思路。但是，从战略人力资源管理的角度看，一个显而易见的问题是，SDW模型并不具有结构的完整性和逻辑的严密性。因此，基于对以SDW模型为代表的既有研究成果的分析以及对管理实践与管理咨询经验的抽象化，笔者提出了FRAIP模型，试图完整地反映战略人力资源审计的逻辑结构。FRAIP模型也可以称之为战略人力资源审计大厦，它的完整结构由五个部分构成：审计大厦的屋顶为战略人力资源功能审计（FA）；大厦的两个支柱分别为战略人力资源规则审计（RA）与战略人力资源行动审计（AA）；战略人力资源基础结构审计（IA）是审计大厦的屋基；而战略人力资本审计（SPA）构成大厦的核心部分，因为人是能动的战略性资源。笔者所发展的战略人力资源审计的FRAIP模型突破了目前这个学科的散点式结构而迈向了系统阶段。战略人力资源功能审计的核心使命是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，或与行业的“最佳实践”相比，组织的人力资源功能的差距在哪里。它所包含的内容有：人力资源功能战略审计，人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。战略人力资源功能审计特别关注人力资源管理技术审计，因为技术是功能的最基础单位。战略人力资源规则是为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性，所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。战略人力资源规则分为外部规则（法律）与内部规则（制度与流程）。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。战略人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计，人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。战略人力资源行动是实现人力资源功能价值的全部过程，即所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现。整个战略人力资源行动包括三个方面：行动的开始（人力资源管理计划），行动的过程（人力资源项目）和行动的结果（人力资源绩效），因此，战略人力资源行动审计就自然包括人力资源管理计划审计、人力资源项目审计与人力资源绩效审计。人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。战略人力资源基础结构审计包括治理结构审计，组织结构审计。职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。战略人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。三、战略人力资源审计的功能人力资源审计的功能是人力资源审计结构的天然结果，如果我们能进一步明晰战略人力资源审计的性质，我们就能更深入地理解战略人力资源审计对于组织战略的功能和价值。战略人力资源审计有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。1.关注问题。我们现在的人力资源管理乃至管理咨询更多关注的是“结果导向”，即提供人力资源解决方案，而不太关注或没有意识到方案的前提，甚至有时根本就不理会这个前提。因此，在人力资源管理实践中，很多方案作为“药方”，要么根本不能解决任何问题，要么根本就不能执行，要么可能产生更大的副作用，严重损害了组织的功能。战略人力资源审计关注的重点是把分析人力资源管理问题放在首位，从而为提升解决方案的针对性准备基础，有效降低了解决方案产生副作用的风险。因此，它的核心是“防疫”。2.关注方法。我们现在的人力资源管理实践或咨询方案更多地使用判断的方法来设计解决方案，而战略人力资源审计更强调以数据，事实、基准分析为基础的研究分析方法，强调研究方法的科学性、针对性与综合性，从而为提高解决方案的科学性与精确性准备基础。3.关注基准。问题的存在或目标的实现总是以基准为前提的。由于人力资源管理的法律限制，战略人力资源审计首先以法律为基准，确定管理实践与法律规定之间的缺口。而由于整个组织的目标性，战略人力资源审计特别要关注目标基准，确定目标计划与实际完成状况之间的缺口。同时，由于市场竞争的淘汰机制，战略人力资源审计还必须关注行业乃至竞争对手的“最佳实践”基准，确定现行管理模式与最佳实践之间的缺口。4.关注机理。管理解决方案是以解决问题，消除缺口为目标的，但仅仅知道问题和缺口是不够的，还必须把握问题和缺口产生的机理。此外，任何解决方案都必须在实施之前进行机理分析，以确定方案能否真正解决我们想要解决的问题以及发生意外的概率与补救措施选择，战略人力资源审计关注对问题机理与方案机理的审计分析。基于对战略人力资源审计性质的理解，我们便能够深刻地把握战略人力资源审计的功能。美国人力资源管理协会的一篇论文指出，大多数组织都例行地进行财务审计，以确保其财务系统的合规性。不幸的是，大多数组织从来不对人力资源政策、实践与结果进行审计，以确定是否需要进行效果改进或更具有合规性。但实际上，实施人力资源审计可以发展一个分析框架，以至于能够确定缺失的或在法律上难以抗诉的就业实践与政策；评估与测量实际的与要求的绩效，以及消除绩效缺口的必要行动；评估人力资源管理的效果与效率是否与企业的规划战略相一致。施温德、达斯与瓦格尔对战略人力资源审计的价值进行了详细的归纳：保持人力资源与组织的战略目标的一致；为人力资源的贡献提供特定的、可证实的数据；改进人力资源的专业形象；鼓励更大的专业化；澄清人力资源部门与直线部门的职责权限；激励政策与实践的一致性；发现关键性的人力资源问题；及时遵从法律要求；帮助评估与改进人力资源信息系统等。实际上，我们可以将人力资源审计的功能归结为战略功能和管理功能两个层面。人力资源审计的战略功能是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审计，确定人力资源战略能否有效地支持组织战略，确定现行的人力资源功能是否与人力资源战略一致，确定人力资源规则、行动、基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。战略人力资源审计的管理功能在于为改进组织的人力资源管理提供前提与基础。它的管理价值可以形象地概括为四种精密仪器：显微镜、测量计、分析仪与导航器、显微镜的功能在于根据法律基准，目标基准与实践基准发现组织人力资源管理功能、规则、行动、基础结构与人力资本方面的缺口；测量计的功能在于澜定缺口的性质与衡量缺口的大小；分析仪的功能是分析研究缺口产生的机理与解决方案发挥作用的机理；导航器的功能是确定解决问题的方向与基本思路。战略人力资源审计的价值还可以从另一个角度来考虑，即如果组织不能发现人力资源管理中的问题，那么组织的代价是难以估量的。最典型的例子是人力资源法律审计。国家对人力资源管理施加了越采越多的法律限制，而且这些法律也不断变化。这使得组织如果不能及时切实地遵从法律规范，那么它的代价是面临法律诉讼，甚至高额罚款；它还会使组织蒙受声誉上的损失，影响组织在市场和社区的形象。四、小结战略人力资源审计是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。在此基础上，笔者构建了FRAIP模型，试图反映战略人力资源审计完整的逻辑结构，战略人力资源审计对组织的战略功能是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础；而其管理功能则是有效地发现问题、测量缺口、分析机理、确定解决问题的思路。

审计师是专门从事检查并进一步证实公司会计账目和报告的正确性、合理性和可接受性的专业人员。下面是我精心推荐的，希望你能有所感触!

审计师声誉的衡量

【摘 要】首先回顾了审计师声誉的基本理论，然后对审计师声誉的衡量方法进行分析。最后对该类文章进行评述，并提出相应的启示。

【关键词】审计师声誉;衡量

DeANGELO***1981***认为，即使审计师初始技术能力相似，审计质量仍然与审计师规模相关。理由是，大的审计师有着较多的客户，作为现任审计师，拥有更多客户的准租金。当审计失败时候，大的审计师将会损失更多的客户，损失更多的准租金。审计师的这种更多准租金可能损失的“担保”增加了较大审计师的审计质量。这样，有理由认为，大的审计师有着更高的声誉。

***2008***认为如果不考虑4大与非4大事务所的审计师执行符合要求的审计质量的审计程式，较强的产权保护体制并不会影响会计盈余质量特征。国际四大的声誉还是具有其他事务所所不具有的特征，审计师声誉的四大与非四大的两分法具有其他划分方法所不能代替的作用。

美国和澳大利亚审计市场的证据表明，全国性的审计师单独并不存在审计溢价，但如果同时是城市的领袖审计师则存在审计溢价。审计溢价水平在澳大利亚为24%，在美国为17%***Ferguson et ;Francis et ***。在澳大利亚，城市领袖审计师如果不是全国性审计师就没有审计溢价***Ferguson et ***，但是在美国则存在这样的审计溢价***Francis et ***。

Casterella，Francis，Lewis，and Walker***2004***运用1993年的调查资料，发现小客户市场六大行业专长审计师存在审结费用溢价，但是客户的审计收费随着相对于其它客户的增加而逐步减少。无论是大客户还是小客户市场，客户讨价还价能力跟审计收费负相关。

王鹏、王咏梅***2006***的研究发现，中国资本市场确实更认同信誉好的“四大”会计师事务所的审计质量。

温国山***2008***本文对“四大”于2003至2006年期间在中国A股证券审计市场的行为进行了全面的研究，研究发现：“四大”的市场占有率逐年提高，与此同时，其各成员所之间也存在着激烈的竞争，较之“非四大”，其客户规模大、财务质量高、ST***或*ST***客户比例低，另外，“四大”的独立性强，在相关行业具有显著的行业专长，审计质量高，审计收费比率低。

综合看来，四大与非四大的区分方法成为研究审计师声誉最为常用的方法，同时行业专长、城市领导地位的事务所对与审计师声誉的衡量也有着一定的参考价值。

审计师声誉是否存在溢价存在着两种不同的观点，一种认为一类认为审计师声誉有着明显的溢价。另一类认为，审计师声誉没有明显的声誉溢价。正如Francis***1984***的文章所指出的那样，审计师规模对于价格的影响是关于审计市场竞争、产品差异，和规模经济的一个复杂函式。

产品差异有可能使得规模大的审计师因为审计质量较高而收取较高的审计价格，审计市场的竞争和规模经济则使得规模较大的审计师降低审计价格。这样，审计定价应该取决于产品差异对审计价格的增加和规模经济使得审计价格降低之间的力量的对比。而实证研究中则的确出现了两种不同的审计师规模对于审计定价的影响的结论。

在Simunic***1980***的文章并没有明显的证据证明8大审计师收取较高的审计定价，文章认为审计师规模较大并没有影响市场的竞争，其中除了普华永道收取较高的价格外***对大客户市场显著***，其余7大甚至收取了稍低的审计价格***不显著***，似乎说明审计市场中规模大的审计师由于规模经济而稍微降低了价格***不显著***。严格的说，Simunic***1980***的文章并没有得出审计师规模***声誉***影响审计定价的确凿的证据。

Francis***1984***利用澳大利亚的资料证实了8大审计师比非8大有着显著高的审计定价，而且在大客户和小客户市场得出了相似的结论，似乎说明了审计产品差异对竞争的影响。

对于上述Simunic***1980***与Francis***1984***似乎相反的结论，Francis和Stokes***1986***认为，Simunic***1980***与Francis***1984***的研究结论差异源于二者对被审计物件的规模分类采取了不同的标准。为了进一步解释这一差距的产生原因，他们以1983年96家最大的澳大利亚上市公司与另一组96家上市公司为样本，重新进行了模型估计。他们的结论显示：对于规模小的上市公司，大的会计师事务所的审计收费较其他事务所的审计收费高;但对于规模大的上市公司，大的事务所的审计收费与其他事务所的收费并没有显著差异，即事务所的规模对审计收费并不具有重要影响。

Michael Firth***1993***认为服务产品的质量的衡量很困难，消费者不得不依靠提供者的品牌声誉。文章检验了会计公司的品牌声誉是否存在审计溢价。样本资料使用了更换品牌名称的事务所，以及这种变更对于审计费用的影响。结果显示，重新定位于高的审计声誉的事务所导致了更高的审计费用。品牌名称在审计服务的提供方面显得很重要。

刘斌、叶建中和廖莹毅***2003***以2001年上市公司审计收费的资料利用Simunic的模型对影响我国上市公司审计收费的各因素进行回归分析。他们的研究发现，事务所规模对审计收费并不具有重要影响。李爽、吴溪***2004***的研究表明，十大与非十大之间的审计收费没有显著差异。刘斌等***2004***的研究也没有发现二十大与非二十大之间的审计收费的显著差异。

Chenetal***2005***与吴溪***2005***对2000-2002年B股审计市场的研究表明，国际五大在竞争性的法定审计市场没有赚取显著地审计收费溢价，仅在寡占性的补充审计市场中获得了显著的审计收费溢价。

何卫东***2002***以1999年上市公司审计收费资料研究审计收费的影响因素，结果显示：会计师事务所型别审计价格相关。伍利娜***2003***利用我国上市公司首次披露的2000年和2001年的审计费用的资料对我国上市公司的年度财务审计费用的影响因素以及年度财务审计费用变动的影响因素进行分析。研究发现，是否是国际五大会计师事务所审计年度财务审计费用显著相关。王善平、李斌***2004***用2002年深市资料发现二十大具有显著的审计收费溢价。朱小平、于谦***2004***发现，十大的审计收费显著高于其他事务所。漆江娜等***2004***的研究表明，国际四大的审计收费显著地高于其他事务所，而且经国际四大审计的财务报表具有更低的操控性应计专案。因此，这种收费溢价被解释为国际四大的审计质量异质或声誉溢价。郝振平、桂璇***2004***对B股公司境内外审计费用的研究表明，国际四大具有显著的审计收费溢价。李连军***2004***发现，国际五大的审计收费显著地高于非国际五大，而在非国际五大中，国内五大的收费也显著地高于其他事务所。

吴应宇，毛俊，路云***2005***以2001-2004年我国沪市上市公司为研究物件，利用修正的Simunic模型对不同资产规模的客户支付给“五大”的费用溢价进行研究。结果表明：大型客户向国内“五大”支付审计费用溢价，而小客户则不支付溢价。

审计师声誉对于审计市场的执行起着重要作用，考察审计师声誉的对审计收费的影响，可以观察审计时声誉在审计市场中的作用程度，反映审计师对审计师声誉的重视程度。

审计师声誉的衡量国际上比较通用的方法是根据会计师事务所审计业务收入进行划分类别，代表审计师声誉的分类。审计师声誉常用的分类方法有国际四大和非国际四大，国内外研究中用得最多的分类方法就是采用国际四大与非国际四大的分类方法。

参考文献：

[1]李爽，吴溪.审计失败与证券审计市场监管——基于中国证监会处罚公告的思考[J].会计研究，2002，2：30.

[2]DEANGELOL.， Size and Audit Quality[J].Journal of Accounting and Economics***December 1981***：182-99.

[3]joint effect of investor protection and Big 4 audits on earnings quality around the world[J].Contemporary Accounting Research，2008，25***1***：157-91.

作者简介：路云峰***1969-***，男，河南镇平人，管理学博士，河南财经政法大学会计学院讲师，研究方向：审计理论与实践。

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会计史上的名人：

1、毛伯林（1926年3月—2018年年8月3日），男，1926年3月生，四川乐山人，中共党员、民建成员。1947年9月入成华大学（现西南财经大学）会计系学习。2018年年8月3日，毛伯林因病医治无效，在四川省人民医院逝世，享年92岁。

著作有《关于财政会计改革的若干问题》、《会计改革新思路》、《中国会计管理模式研究，以及《会计行为若干问题研究》、《试论会计文化》等多受到学术界关注并收入《会计学论文选》、《中国社会科学文库》、《今日的辉煌》。

2、易庭源是我国著名的会计学家，中南财经政法大学教授，曾任教研室主任、会计学专业硕士研究生导师组组长、兼任中国成本研究会理事、常务理事，武汉市会计学会顾问和湖北省成本研究会副会长等职。

著作有《资金运动会计理论》。

3、杨汝梅（1899年8月22日—1985年9月8日），字众先，河北人，会计理论家、会计教育家，中国最早的四大会计师之一，无形资产理论研究的开创者，首位列入《世界名人录》的中国会计学家。杨汝梅堪称中国会计学者进入世界会计领域，成就达到当时世界水平的第一人。

著作有《无形资产论》。

4、李天民是我国著名会计学家，中央财经大学退休教师、原会计学院教授李天民同志，因病医治无效，于2007年12月19日16时在北京不幸逝世，享年88岁。

李教授五十余年来，以其奉献和开拓的精神致力于会计、审计的理论研究和教学工作，孜孜不倦，勤勤恳恳，积极推动我国会计教育事业的发展，在会计界享有很高的声誉，是我国著名的会计学家。从1985年至今已为祖国培养出高质量的硕士生32名，其中7名已成为博士生。

著作有《审计学教程、新银行会计教程》，《会计核算原理》。

5、李宝震（1916—1993），江苏昆山人， 1937年毕业于天津工商学院，自1942年起历任天津工商学院教授、会计财政系主任，津沽大学副校长，南开大学教授，天津财经大学会计系教授、首任名誉系主任和博士生导师，享受政府特殊津贴。

著作有《中国会计简史》。

参考资料来源：百度百科-毛伯林

参考资料来源：百度百科-易庭源

参考资料来源：百度百科-杨汝梅

参考资料来源：百度百科-李天民

参考资料来源：百度百科-李宝震

1、阎达五

阎达五教授（1929年12月-2003年11月）生于山西祁县，1949年3月肄业于北平私立华北文法学院经济系，1954年毕业于中国人民大学夜大学。从1950年10月中国人民大学建校至今，一直在该校工作，曾任教员、讲师、副教授、教授，担任过教研室主任、系副主任、主任等职务。

著作：《责任会计的理论与实践》、《社会会计》、《会计管理结构》等。

2、娄尔行

娄尔行生于1915年7月15日，祖籍浙江绍兴。1937年毕业于国立上海商学院（现上海财经大学）会计系，同年赴美国密歇根大学企业管理研究生院深造，1939年毕业，获企业管理硕士学位（MBA）。 学成回国后，他立志报效祖国。

著作：《基础会计》、《审计学概论》等。

3、葛家树

葛家树，男，1921年3月出生于江苏兴化，1945年毕业于厦门大学商学院会计系。现为厦门大学会计系教授，中国会计学会副会长，财政部会计准则委员会委员，厦门市政协顾问，西南财经大学荣誉教授、南开大学、南京大学、中山大学、天津财经学院和江西财经大学等10余所大学兼职教授。

著作：《西方财务会计理论》、《会计学基础》等。

4、杨纪琬

杨纪琬教授，我国社会主义会计制度的奠基人，著名会计理论家、教育家，注册会计师制度重建和恢复的创始人。曾任第八届全国政协常委兼法制委员会委员，证监会股票发行审核委员会委员，中国会计学会副会长，中国成本研究会副会长，财政部财政科学研究所博士生导师。

著作：《会计理论探索丛书》、《经济大辞典： 会计巻》、《中国现代会计手册》 等。

5、杨汝梅

杨汝梅（1899年8月22日—1985年9月8日），字众先，河北人，会计理论家、会计教育家，中国最早的四大会计师之一，无形资产理论研究的开创者，首位列入《世界名人录》的中国会计学家。

著作：《商誉及其他无形资产》、《商誉及其会计处理》等。