肯德基审计师

贾玉红老师（北京） 曾担任肯德基（百胜集团）、全聚德（A股002186）、 恒荣汇彬（新三板870190）、权品-权金城等大型公司的集团财务经理、财务中心财务总监 曾担任中汇仁会计师事务所、政华会计师事务所 首席高级顾问 美国资深注册管理会计师（CMA），注册税务师，高级国际财务管理师(SIFM) 工商管理硕士（MBA） 【个人简介】 贾老师曾担任大型企业的高级财务管理人员，参与新三板的挂牌、IPO上市及公司战略规划、投融资项目的背景调查、财务分析、风险管控、税收筹划、资金管理与成本核算等工作。作为会计师事务所的高级顾问，参与并指导审计项目。 多年跨行业集团财务管理及上市公司的工作经验。熟知不同企业背景下财务管理问题的解决之道，尤其是能够跳出财务的局限从企业战略角度考虑问题。历经近20年财务实战工作，近15年集团公司中高层财务管理工作的历练，熟悉企业内部财务流程的管控,特别是对企业风险管控,企业的税收筹划有一定的心得，更是在集团公司现金流及财务管理有自己的独到见解。课程中的许多案例均来源于老师多年的实战经验。 贾老师现任多家企业的财务管理咨询顾问，帮助企业进行事前的税收规划，解决税务危机，进行上市前的财务整合，是既懂财务又懂管理的实战派财务管理专家。 【个人经历】 2016年，主导北京恒荣汇彬保险代理股份有限公司在新三板挂牌，2017年为企业量身定做了费用控制系统、业务管理系统、全面预算管理体系、内控制度建设体系、“订单”利润表等管理报表体系，并优化了Oracle财务系统，企业收入大幅增长、成本大幅降低，利润由2016年的6400多万元增长至2017年19350多万元。2017年公司成功进入创新层，并开启创业板上市辅导期，目前估值近20亿元。 曾主持了上市公司的收购工作,代领团队对上市公司进行尽职调查,对上市公司的财务情况、经营状况及税收风险进行调查分析，整体评估上市公司价值，对未来的盈利情况进行系统分析，完成尽职调查报告，为股东决策提供依据，主持多家企业的兼并、重组工作，在兼并重组的过程中，利用税收政策进行税收筹划，搭建集团企业组织架构。 【主讲课程】 《四步读懂财务三大报表---怎样利用三大报表对企业进行财务管理》 《全面预算管理---如何用预算实现企业的价值创造》 《如何构筑财务管理报表体系》 《财务报表分析---哪些数据值得关注》 《税务筹划与利润创造---企业的纳税额真的是越少越好吗》 《风险导向 审计在内部审计中的运用》 《财务风险与财务预警》 《如何高效的控制成本费用》 《业财融合下，财务人员如何成功转型》 【授课风格】 在长期的企业财税管理实践经验中，对实际操作有着透彻的理解，也就形成丰富的实战工作经验及管理技能。 授课逻辑思维清晰、务实、生动，实战案例，有高度、却也简明易懂、复杂的内容简单化、抽象的内容具体化；20年的企业实战经验、集团财务管控；在预算管理、目标管理、风险管理、税收筹划等方面具有丰富的实战工作经验和系统化的理论造诣。善于用平实的案例，诠释最实用的财税操作方法，能够让学员们用最清晰的思路、最机智的方法、最有效的程序解决各种财税难题。授课案例源于实战、翔实精巧；讲解语言机智幽默、引人入胜，深得学员好评。学员不仅可提高财务、税收基础知识和实战水平，更能开拓思路，步入企业财务、税收管理的新境界。 【培训特色】 可量身定制～进行专业而有效的事前调研，设计针对性更强的课程体系，选择最适合的培训方式，旨在达成解决实际问题的目标。 指导实际～培训的目的是教会企业的管理者学会方法，并能应用到实际当中。 目标清晰～打破专业人员与非专业人员的工作壁垒，提高专业人员的管理水平，培养非专业人员的专业思维模式，促进企业管理层协调发展，提高协同作战能力，成就核心团队！

有朋友问我：一个公司人员流动性很大，说明了什么问题？流动性大，对企业来说自然不好。但有些行业，员工本身就很容易流动，企业管理再好，也总比一般的行业更容易流动一些。下面，就这个话题，我说说个人的一些看法。一、人员流动性大，可能与行业的特点有关一个公司员工的流动性很大，未必就是企业管理不善导致的，在某些特殊行业，就会出现这种现象。比如在餐饮行业，一线服务人员流动性就非常大，因为这些工作往往不需要很高的学历，收入也不高，所以员工总是在流动。我曾认识个肯德基的招聘经理，他说自己一年到头都在出差，全国各地参加招聘会或者校园宣讲会。我说，你们公司需要招那么多人啊？他无奈地说，这个行业你没待过确实没体会，每天来办离职的员工就很多，当然办入职的新人也不少。再说个我待过的行业，会计师事务所，也是个人员流动很大的行业。事务所的工作性质，大家都明白，就是工作强度大，出差频繁。所以，事务所的审计岗位又被称之为“青春饭”岗位，也就是招聘来的新人基本上都是大学毕业生，20多岁的年轻人为主，到了一定年龄后，不少员工就会选择离职。尽管事务所整体收入很高，但还是留不住这些年轻人，毕竟身体是自己的，加上还要考虑结婚成家，不可能整天加班出差这么玩命。二、人员流动性大，可能与企业文化有关我曾经待过一家民营上市公司，原先是一个家族企业转型而来，后来因为上市，引入了许多职业经理人。老板的初衷是好的，希望职业经理人能够帮助他管理好公司，用现代企业的管理机制来帮助公司发展。可老板也不是完全信任这些外聘的职业经理人，不少核心岗位少依然使用着家族人员。所以你可以预见，这两股势力在企业内部形成了激烈的利益碰撞。于是公司的很多工作要么推动不下去，要么搞得半吊子工程。中高层之间的斗争慢慢形成了企业文化，员工们实在忍受不了如此争权夺利的工作环境，纷纷离职。所以我在那边的一年不到时间内，看着许多人走，也有很多人进来，流动性非常大，最后我自己也走人了。要说老板无能吧，我觉得不是，否则公司也做不到上市。可就是企业文化上的失败，导致了人才的流失，去年底这家公司已经被收购了。三、人员流动性大，可能与企业的发展阶段有关企业中员工的流动性特点，和人不同成长阶段的新陈代谢很相似。比如年轻人新陈代谢比较旺盛，到了年纪大以后，新陈代谢就缓慢了很多。企业亦然，创业型的新生公司，业务资源不稳定，前途未卜，公司的员工也就更不稳定。马斯洛需求理论告诉我们，一个人首先需要满足的就是生理的需要和安全的需要，在创业型的公司今日不知道明日会怎样，员工如何能安心做下去呢？出现高流动是正常的。而企业到了快速发展的阶段，人员流动率依然不会很低，一方面是企业自身需要人员的更替，一些不适应高速发展的人得淘汰出去；另一方面是员工自己不适应企业的节奏，主动选择离开。直到企业进入稳定期以后，人员流动率才会明显降下来，这时候员工觉得企业的口碑和平台是自己的依靠，就不想着再出去冒风险。理解了企业自身的发展规律，我们就更可以理解为何人员流动性有差异的原因。

一个公司里面的人员流动性非常的大，这就说明了公司很难留住员工，而且没有调动员工工作的积极性，说明公司的经营非常不景气。

如果一个公司人员流动性很大，说明这个公司存在着很多的一些弊端，而且在制度方面不完善这样的公司永远都走不长久。

有如下的原因：1 、我上班是来出卖劳动力的，钱不够凭什么出卖灵魂？在很多公司学习华为搞狼性文化，以为这样就能把公司给带到天际去了，但是这些老板认为狼性却是：头狼决策，大家服从，捕猎成功之后，头狼吃最多最精华的部分，其他按照各成员出力多少、能力大小，去分配食物，甚至有些老板连骨头都不分，给其它狼吃草。很多老板，舍不得出钱，就想要人家为自己拼命，嘴上嚷着要学习华为，坚持996，不断的给员工施压，工资却只给四五千块，很多还不买社保。说实话，在现在这个市场经济下，猪肉都已经40元一斤了，这点钱够干什么？狼是要吃肉的，但现在的肉价已经贵到他们吃不起了。因此，给员工吃草，还指望他们有狼性奋力拼搏，这种企业文化是不可取的。正经做事业、搞企业的人，就要让大家都有肉吃，特别是要让最基层的人有肉吃。很多老板特别喜欢跟员工开会，大谈企业目标，说今年要赚多少亿，市场占有率要提高多少，然而员工一脸冷漠。因为员工会想：你榨取剩余价值的私人公司发展再好和我有什么关系？我是能直接参与分红还是能直接当老板？企业赚的钱，根本就没分给大家啊，我们就会觉得关自己啥事呢？借用《绣春刀》里面的一句台词：可以是可以，得加钱。给几分钱，出几分力。4000元也想让我讨好你？你给我的钱，不够我弯腰的，钱到位了，姿势随你挑。正如伟人所言：一切空话都是无用的，必须给人民以看得见的物质利益。其实，高收入，才能换来更高的效率和战斗力。衡量一个企业的实力，不是看他的老板在财富榜上排在哪个位置，而是看他的员工们，财富排在社会上的什么位置。激发员工最大的能量，企业才能创造最大的利润，实现良性循环和可持续发展。2 、老板的等级观念强烈，不能以合作的心态用人很多老板潜意识里总觉得自己是主子，员工是仆人。他觉得他给你一个机会，你就该抛妻弃子，拿着打发叫花子的钱，然后感恩戴德，披星戴月无私无偿为他的公司和利益奉献终生。在发钱的时候，他总是很心疼，感觉在割自己的肉。其实很多老板根本不明白，他和员工在决策上有上下级，但是在人格上绝对没有上下级。现代企业，老板和员工之间，不应该是雇佣关系，而是合作关系。很多90后员工认为，领导和我，只是同盟关系。我们共同创造价值，分配利益。我做我的工作，拿我应得的工资。再平常不过的经济交易，谁也不欠谁。职位的晋升，薪资的涨跌，应该与个人创造的价值挂钩，衡量指标不应该是你职位高就说了算。他们在工作的时候，更多考虑效率，而不是去揣摩领导的想法。如果我们觉得领导的决策不能提高效率，消极响应，背地里只会按自己思路来做，这已经是我们的极限了！我们是来赚钱的，不是来认爹的！所以，老板要改变你高高在上的姿态，你发给员工的钱，是他们自己挣的，应得的，不是什么施舍。老板给员工发钱，发多少钱，这不仅仅关乎良心，更是对员工劳动价值的尊重和敬畏。另外，企业要变得更强大，老板也要扭转意识，抱有“我是皇帝，你是臣民，我下命令你就得干活”的狭隘想法，绝对行不通。如果你这样想，员工就会觉得只是在为你打工挣钱，就不可能全身心融入企业，关心企业的命运。3、 老板喜欢形式主义，又缺乏耐心很多公司提倡加班文化，在盯盯上把你盯的死死的，有些还在办公室安装监控，就是看你上班时间偷懒没，动不动让你写日报，周报，月报，工作总结和心得，动不动让你汇报一些东西，让你出方案，动不动就为一点屁事儿开会。细节盯的太死，小事管的太多，啥都得听他的，包括你选个字体选个背景图都得汇报和听他的。犯一点错误都无限放大，下班得时刻盯着手机，周末也得随时听他使唤，即使不是工作上的重要事情也得配合他。有的领导，完全追求的是形式，刷存在感。要么就是无法100%的信任你，只能通过各种形式化的东西控制你；要么是所谓的服从性测试，确认自己我是领导的存在感；很多90后员工已经越来越明白，这些都是高效工作、快速成长的天敌，年轻人做事必须要有自己的做事空间。另外，很多领导也缺乏耐心，不懂时间复利，他想到一个事情马上就要求去做，还要做出成绩，完全不看现有资源和前期铺垫，以为啥都能马上出成果，如果一个领导失去耐心，开始急躁，他和他的团队一定要开始走下坡路了，因为凡事需要付出，没有耐心，就害怕付出，没有付出，必然没有回报。04 员工要认清自己的价值，老板更要让员工活得有尊严“创业”不是老板理直气壮压榨员工的借口。更不是因为你开了个创业型公司，你是老板，员工就应该为你打工，大家就应该穷，应该苦逼。创业公司的很多90后员工，牺牲了时间、健康、面子和稳定的生活，他们应该得到更高的回报。马云说辞职无非就是两个原因：第一钱没给到位，第二心受委屈了。90后之所以越来越爱辞职，关键问题还是在于这个时代越来越不能容忍过分剥削的老板了。70后80后大家获得身份认同的方式是成为集体的一份子。个人价值要在集体中得到肯定，他们就只能服从上级。而90后更崇尚个人主义，做自己想做的事，争取自己想要的东西，这样才有成就感。这种身份认同的核心是自由、民主。90后，正在不断破坏原本牢不可破的职场规则，也在不断建立新的规则和思路。所以，不要利用员工的梦想，去剥削和压榨他们。有梦想并且真的追逐梦想的人，应该得到更多，而不是更少；应该得到奖励，而不是惩罚。作为老板，更有责任让员工不要为基本的生存而焦虑，要让他们活得有尊严。

导致年轻人离职原因有很多，最主要原因有这些：1、有些企业把新人当廉价劳动力，端茶递水拿快递外卖，而现在的年轻人，大部分都是独生子女，家里好生好养爹疼妈爱，哪里受的了这种气，当然拍拍屁股走人。2、现在年轻人的家里并不缺钱，纯粹出来历练的。这些年轻人也许是娇生惯养，但他们也有更多的选择，他们更重视自身的价值，而大多数企业不能适应这种改变，导致了新人离职率高。3、当今一代年轻人，要自由有想法，但是很多企业需要的是上一代人的顺从、听话、少说多做甚至不说多做，你想现在的年轻人能这样听话照做吗?肯定不行的，他们需要的是尊重、关心、授权。一个公司，总是留不住人，一批人换一批人，这是员工的问题，还是一个公司的问题，或者说老板的问题?1、公司文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。2、公司领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整；但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。3、公司发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。4、公司薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作得开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。马斯洛的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

年轻人加入你的公司，可能是因为相信你和你的画饼能力，但是没过多久就离开，肯定是因为发现你只会画饼！嘴上说着“我们看重的是你们的能力”，毕业大学生=廉价劳动力，要趁他们年轻好的时候赶紧压榨。不然怎么会有“年轻人，你凭什么不加班？”和“那些对员工宽容的公司都死掉了”之类三观不正的文章？很多毕业生初出象牙塔，缺乏议价能力和辨别能力，只能在职业发展初期选择忍受。换做是你，如果你有更好的机会，你走不走？1、有些企业把新人当廉价劳动力，端茶递水拿快递外卖，而现在的年轻人，大部分都是独生子女，家里好生好养爹疼妈爱，哪里受的了这种气，当然拍拍屁股走人。2、现在年轻人的家里并不缺钱，纯粹出来历练的。这些年轻人也许是娇生惯养，但他们也有更多的选择，他们更重视自身的价值，而大多数企业不能适应这种改变，导致了新人离职率高。3、当今一代年轻人，要自由有想法，但是很多企业需要的是上一代人的顺从、听话、少说多做甚至不说多做，你想现在的年轻人能这样听话照做吗?肯定不行的，他们需要的是尊重、关心、授权。

您好！美国的工资不是按月计算的，而是按小时和年计算的。平均工资最低的是食品制备及快餐店服务人员，年薪18120美元，从业人员约有269万人。这些人相当于中国大陆肯德基、麦当劳的配餐员和收银员。具体到每个工种来看，在所有工种中，平均工资最高的是外科医生，年薪219770美元，全美共有近万名外科医生；其次是麻醉医师，年薪211750美元，共有万名麻醉医师；平均工资最低的是食品制备及快餐店服务人员，年薪18120美元，从业人员约有269万人。下面就来看看吧：1、行政助理：中位数工资每小时14美金，一小时在到美元之间。年薪范围在23421到48187美元之间。2、销售销售经理：中位数工资54657美金，年薪从31121到106383美元不等。3、收银员：中位数工资8美元一小时，一个小时在到美元之间。年薪在15268到24229美金之间。但是可能会根据最低保障工资调整。4、质量检测员：工资中位数16美元每小时，一小时工资在到美元之间。年薪在25111到71333之间。5、注册护士：工资中位数为26美元每小时，一小时工资在到美元之间。年薪在42727到82093美金之间6、警察：年薪中位数为47938美元，年薪在30757到81485之间。7、办公室经理：中位数工资为42491美元，年薪在26128到59189美元之间。8、制造工程师：工资中位数为63745美元，年薪在47379到86473美元之间。9、信息技术经理：年薪范围在46052美元到127625美元之间，中位数工资为79584美元。10、会计及审计师：年薪67430美元，从业人员110万人；11、个人理财顾问：94180美元，从业人员15万人；12、贷款员：63210美元，从业人员近30万人；13、电脑程序员：74690美元，从业人员近37万人；14、电脑应用软件工程师：90170美元，从业人员近50万人；15、电脑系统软件工程师：96620美元，从业人员近39万人；16、网络和计算机系统管理员：70930美元，从业人员近34万人；17、统计师：75220美元，从业人员万人；18、航空工程师：96270美元，从业人员近7万人；19、化学工程师：91670美元，从业人员近3万人；20、电脑硬件工程师：101410美元，从业人员万人；21、律师：129020美元，从业人员近56万人；22、法官：103990美元，从业人员近万人；23、小学教师：53150美元，从业人员近155万人；24、初中教师：53550美元，从业人员近67万人；25、大学数学教师：70550美元，从业人员近万人；26、大学物理教师：83320美元，从业人员近万人；27、大学政治学教师：76990美元，从业人员万人；28、普通牙医：156850美元，从业人员近万人；29、口腔颌面外科牙医：210710美元，从业人员5390人；30、消防人员：47270美元，从业人员30万人；31、大厨：44240美元，从业人员近万人；32、理发师：27650美元，从业人员1万人；33、导游：25990美元，从业人员近万人。看过了所有人的工资，我们再来看看美国的物价。一、餐厅：普通——12美元中等，两个人，三道菜——50美元麦当劳——7美元二、菜市场：牛奶（一公升）——美元一条白面包（500g）——美元大米（1kg）——美元鸡蛋（12个）——美元土鸡（1kg）——美元苹果（1kg）——美元香蕉（1kg）——美元一包万宝路香烟——美元三、交通：出租车起步价——3美元每千米价格——美元一公升汽油——美元四、房租：市中心的套一公寓——美元周边地区套一公寓——美元市中心的套三公寓——美元周边地区套三公寓——美元五、买房：市中心公寓每平米价格——美元周边地区每平方米价格——美元以上价格是2016年最新的平均价格。