深圳人力资源师培训文案

企业概况、企业文化和共同价值观、专业知识的培训、企业的管理制度和流程等。

介绍企业概况、组织结构，各部门间的服务协调网络和流程，使新员工更加了解和熟悉企业内部框架和每个部门的职能，以便在日后的工作中能快速、准确地与各个有关部门进行联系。

介绍企业的规章制度，使新员工在工作中能够自觉地遵守公司的规章制度，一切按公司规定的规章流程办事，从而避免一些不当行为的发生，损害企业利益。

1、明确员工入职培训目的，做好新员工的需求分析：

对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不辨东西。员工会强烈渴望能快速了解企业的现状、企业的发展方向；

入职培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的员工入职培训目标，为之后员工入职培训方法以及入职培训内容的选择埋下伏笔。

2、制定新员工的入职培训计划，企业各部门分工配合。

根据入职培训的目标，制定入职培训计划，促使新员工入职培训的有序进行。在HR的计划之中，需要着重考虑入职培训老师、入职培训场地安排，以及相应的后勤保障安排等，像华为、海信等大型集团，当员工入职时，大都需要经过一段时间密闭的军事化训练；

这就需要企业各部门的分工配合，例如，人力资源主管负责计划的安排，明确入职培训分工，协调组织入职培训方案以及协助分配新员工;人力资源入职培训师了解新学员拟分配的岗位，有的放矢的调整员工入职培训内容，参与新员工的评估等;基层主管主要负责做好新员工的咨询指导。

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肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。x0dx0ax0dx0a职能部门专业培训肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。x0dx0ax0dx0a为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。x0dx0ax0dx0a餐厅员工岗位基础培训作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。x0dx0ax0dx0a在肯德基，见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员，全部是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平的上涨的。在这样的管理体制下，年龄、性别、教育背景等都不会对你未来在公司的发展产生任何直接影响。x0dx0ax0dx0a餐厅管理技能培训目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。x0dx0ax0dx0a当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。x0dx0ax0dx0a1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。在一名管理人员的培训计划中记者看到了《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《7个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。据了解，肯德基最初的培训课程有来自于国际标准的范本，但最主要的是来自于当地资深员工的言传身教及对工作经验的总结。因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线员工在实践中获得的新知识、新方法。每一位参加教育发展中心培训的员工都既是受训者，也是执教者。这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有员工的智囊部门、中枢系统。

【导读】在每个领域，都有自己的专业术语、行业“黑话”，人力资源师行业也不例外，在人力资源领域，每一年都会诞生不少新的专业名词，老的一些专业名词也会有全新的解释，今天给大家整理了一些人力资源专业名词的最新解释，大家学会以后，就能听懂HR到底在说些什么了，当然想要成为人力资源师的了解以后也能更好的和同事进行交流了。

1、宏观管理

(1)变革：再次折腾。

(2)转型：快不行了。

(3)下半场：也快不行了。

(4)学华为：让员工多加班。

(5)整合：东抄一点，西搬一些。

(6)赋能：欺负你不懂，然后教你做人。

(7)管理下沉：我准备变Low，反正你Low不过我。

(8)管理闭环：逻辑自洽，不了自己，但可以忽悠一段时间。

2、招聘面试

(1)结构化面试：照本宣科。

(2)校招招聘：真的一届不如一届。

(3)金三银四：其他月份招不到人的借口。

(4)最佳雇主：走穴、领奖、帮别人站台。

(5)猎头黑名单：反向锦鲤，去哪哪不行。

(6)社群招聘：拉个微信群，每天发广告。

(7)社交招聘：去脉脉和微博，看大公司八卦。

(8)雇主品牌：招不到人之后的，下一个借口。

3、薪酬福利&绩效激励

(1)高提成：无底薪。

(2)薪酬制度：推卸责任合理化。

(3)强制分布：主观偏见合理化。

(4)额外福利：周末加班后去K歌。

(5)期权：对不起，工资发不起，先给一个饼。

(6)提供住宿：公司在信号都不稳定的荒郊野岭。

(7)薪酬管理：算工资、做表格、发工资、做核对。

(8)OKR：KPI做不好的借口。

4、人才培养类

(1)学习标杆：抄同行。

(2)人才盘点：末尾淘汰。

(3)管培生：先轮岗做销售。

(4)抗压能力：加班+黑锅。

(5)不提倡加班：但该加还得加。

(6)新员工培训：年轻人的第一次洗脑。

(7)企业大学：长时间缺老师，缺课程的地方。

5、专有类名词

(1)SSC：办理各种手续的

(2)COE：(编辑+文案+策划)*人力资源

(3)HRBP：原先分公司或者事业部的人事，取了一个花名。

(4)大数据分析：员工花名册分析。

(5)矩阵式结构：一仆二主。

(6)流程优化：权力的再分配。

(7)组织发展：听起来很牛逼，但的HR都接触不到。

(8)人员优化：大裁员。

以上就是人力资源行业用语，不知道大家学会了没有，尤其是要从事人力资源行业的，一定要了解和学习起来，对于2020年报考一级人力资源师考试的，只要你满足一级人力资源师报名条件，就可以报名参加考试，当然想要考试成功，努力是一定要的。

生存期企业，其培训核心是解决当下制约公司生存的致命问题，只有解决了这一问题，才能谈企业的发展；而发展期企业，其培训更多的是考虑解决业务扩张和管理稳定的问题，在业务扩张的同时，招聘来的新人是否可以通过企业内部的培训，让企业管理和运营趋向稳定，这点非常关键；而成熟期企业，培训考虑的是解决组织变革和持续发展的问题。这点在一些国企或事业型单位，表现得比较明显；而出于衰退期的企业，培训更多的是考虑解决组织激活和转型升级的问题。在组织激活的过程中，做转型升级，让企业转衰为盛，扭亏为盈。所以在这一点上，HR或培训管理者的培训觉得就尤为关键，因为需要了解企业发展战略，并给企业发展过程打上标签，根据不同的侧重点去针对性做企业培训规划。

一般分为三大类：

第一类：心态、思想意识类，占比10%；

第二类：技能类，有基本岗位技能和专业岗位技能。占比60%；

第三类：知识类。有公司知识、行业知识、职业知识、专业岗位知识和边缘知识。占比30%。——

然后，就是不同的员工分类，可以分成新进员工，正职员工，晋升员工，专业岗位员工四大类；如果按照工作性质我们会分成勤务性员工（体力劳动为主的员工）、科室员工（常规的文员，塞那个办公室都适用的）、专业型员工（有专业技能的，譬如平面设计啊、企划文案啊）、管理型员工（简而言之就是“官”，准确的定义就是中层以上的干部）。根据不同的员工或类型制定不同的培训课程。

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。

入职培训的重要性和意义：

1、企业文化的承载只可能是人，是企业的员工。不管是表面的文本，制度还是企业内部普遍的行为指南和普遍的认知和态度，都需要企业的员工来表现。所以我们在做企业文化建设的时候，要记住的是只有能对员工的行为产生影响的才是真正的企业文化建设。很多企业的企业文化建设没有效果，流于形式，最关键的就是建设的时候并不基于能对员工的行为产生影响。能够有文案，有报告，有会议，有通讯就好了。那么我们认为每个企业对员工将来的行为产生影响的第一刻就是员工在做入职培训的时候。通过入职培训，让员工了解公司，了解行为规范，了解优秀的公司前辈，都是促进员工对企业文化认可的重要环节。

2、企业文化传递的基因是企业文化建设的重要组成部分。我们归纳的企业文化传递基因包括语言，文字，规范制度，英雄事迹，活动和他人的行为等。而文化基因在员工与员工之间的传递会受到很多的阻碍。其中很重要的阻碍包括与企业文化相背离的同事的行为，自己行事的习惯和背离的企业战略和企业管理。这些企业文化基因传递的阻碍在入职培训的时候除了自身的行事习惯外都不成立。因此在入职培训的时候是最佳的企业文化基因的传播机会。

3、入职培训的对象都是新员工。不管所谓的新员工是否是真正的初入职场，在新到一家企业，每个新员工都饥渴的希望多了解自己所工作的地方。可以说是主动的希望得到企业文化的熏陶，希望尽快融入一个团队。在这个时候，新员工会有意的弱化自己的行为习惯，更倾向于采用新企业内约定俗成的旧习惯。这也非常有利于企业文化建设的。