阿里人力资源师

未来十年内，最有发展潜力的5大职业，看看你学的在其中吗？

阿里巴巴从成立之初到现在越做越大，马云的每一步动作都会引起全民轰动和热议。最近网上爆出的阿里HR伪造离职面谈记录事件，引起各方人士关注。

下面我就给大家好好聊聊阿里HR神一样的存在吧。

某HR在未约谈离职员工的情况下，自行编造了一份离职面谈记录，并在其中对员工给予较低评价。该员工看到之后，一怒之下将这份记录贴到外网，引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR，也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养。

个人人为，任何一家企业，一旦做大必然会存在各种各样的问题。HR有必要存在。譬如微软的HR，在天朝的话就分两种。外包的HR只管协助招人（自己的HR就是用来算工资、制定策略和执行的，从来都不越俎代庖。

有些公司给了HR很大的权力，这就好像有的公司财务权力大、有的公司销售权力大，本是企业文化和特色的一部分。但HR权力大与其他部门权力大的区别在于，HR的业务缺少相对客观的评价标准，是非黑白完全拿捏在HR自己手里。此外，HR职能本身有很强的服务功能，而据我观察，很多公司HR权力大、变强势之后，服务体验都有下降。

这个事件的发生不仅是当事人的悲伤,但也是沉默的耻辱。更令人遗憾的是,许多人早已习惯了。技术改变世界?没错,但是更多的人不能改变自己的情况。

借所谓阿里背景在传统行业招摇撞的人，话都讲不清楚，HR专业水平很一般。

许林芳是老阿里人，我进阿里就是她招聘进来的

你好，阿里作为互联网大厂薪资待遇水平是很不错的。互联网企业岗位分为产品类、设计类、运营类和传统（财务行政后勤等）类，其中传统类岗位很少。以下作为 主要员工技术岗来说明：

1、互联网大厂薪资最高的阿里巴巴

国内互联网大厂中，百度晋升快、腾讯最稳定、阿里巴巴独占薪酬高地。

即使是新入职的应届毕业生，刚入职到阿里薪资也是很可观的。阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

但12+1+3=16的薪资结构已经是足够吸引人了。目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。

2、阿里旗下淘宝员工

每个岗位都有一定的职级，以淘宝前端工程师为例。淘宝作为国内电商大平台，用户数量非常多，招聘也非常热门。它的前端工程师要做什么工作？

实际上，Web前端开发工程师是一个很新的职业，在国内乃至国际上真正开始受到重视的时间不超过10年。如今web前端已经成为重要的互联网职位，同时大厂也是给到非常高薪的待遇。

“web前端开发工程师” 这个职位好多人并不知道是怎么叫出来的，其实就是淘宝团队，发明出来的本土化的名称。

因为历史原因，淘宝在2005以后迅速崛起，并且爆发式的访问量，让淘宝网的用户体验受到巨大考验和急需前进。然后淘宝官方第一次有了“web前端开发”这个字眼和招聘职位，或许其他网站也想到了这样一种描述，但是毕竟知名度巨高的淘宝，受关注度自然高。

3、淘宝Web前端开发能拿40万年薪？

Web前端的语言基础有三个：HTML、CSS、JavaScript。而淘宝作为阿里的热门，因为没有一定的技术功底，面试依然很难。

像腾讯阿里这样的大厂，每年要从十几万份简历中选择一千多人作为员工，即使面的并非P7级以上的职级，要想在这么多人中脱颖而出，在技术方面一定是要有过人之处的。

来看淘宝特价版的近期招聘：

虽然掌握web前端的语言基础已经能够胜任普通的web前端开发工作了，但不管是行业趋势或是大厂需求，都对工程师提出了更高的要求。单纯的网页开发技术已经不能满足当下大厂的要求。

自HTML5与CSS3出现以来，web前端的功能实现了质的飞跃。大厂需要的均是Web前端+全栈工程师的全能型人才，并开出高薪聘用，而普通高校一般还未能开设相关课程。对于想学习web前端的无基础同学来说，北大青鸟、课工场等优秀品牌都是不错的选择。课程根据招聘需求制定，包含大厂要求的所有技术需求，对标阿里P6级别。

希望我的回答对你有所帮助！

因为阿里巴巴的hr都是站在马云的角度，用鼻孔视人 ，所以他可以牛逼哄哄的，扯张虎皮做大旗……。

怕就怕原来 hr亲手劝退的核心关键岗位员工，被传竞争对手又翻倍待遇重用，老板闻信后又下死命令， Hr必须将该员工请回公司，而且不惜一切代价的那种， Hr自觉 脸面全无，结局无法挽回，只能自个卷起铺盖辞职走人！

作为一个曾经接触阿里，经常参加阿里各种培训学习的阿里外包人员，这样说，阿里任何层级组织都会有专门的HR，对该组织的所有人员进行监督，HR可以决定你的绩效奖金晋升降职去留。同一层级里HR是独立的，实线汇报对象是上一层级的HR，虚线汇报对象是部门LD，可以说她比你的LD，更能决定你的一切，个人是非常讨厌同层级的HR的，所了解的这一类人都特别能装逼，特别的虚伪，永远都在挑别人的毛病，都认为只有自己是最符合阿里价值观的，别人都有问题。一句话:我永远不会和在阿里做过HR的人成为朋友或者兄弟。看不顺眼。

这是因为阿里的hr的权利比其他公司的hr权利大，能够直接把人开掉，所以有时候hr与员工的矛盾比较突出，也比其他的公司多。

阿里的hr有政委的称号，可想而知hr的权利有多大，他们对于员工任免具有一票否决权，当他们看不顺眼某某员工的时候，就会直接动用权利的大棒，把你给稿走，比上级领导的权利都大，而其他的绝大部分公司hr所不具有的权利，而且由于阿里是全中国数一数二的互联网公司，实力强大，而且待遇优厚，所以对于人才的吸引力非常大，人们都争破头想进去，作为选拔人才的hr在这过程中难免会膨胀，会觉得阿里不缺人才，我的offer都挣着抢着要，还用去考虑一个候选人的心情吗？所以它的态度久而久之的容易养成比较强势、傲慢、无理、甚至是那种爱理不理的态度。对于候选人的问题，以及合理诉求都爱理不理，甚至无视。给候选人包括像我也会觉得体验非常差，而且在工作过程中它竟然拥有一票否决权，那么你的生死都会在他的一念之间，可想而知关系肯定会比较的剑拔弩张，甚至恶语相向。

实际上有时候hr态度比较傲慢的情况，在其他大公司也会出现，但是一般来说态度都还可以，而且hr的权利也没那么大，而且平时交流也不多，所以一般关系都还可以。但是阿里hr的这种情况是比较少见的。

第一，在别的公司HR可能叫人事行政或者其他，但在阿里，HR被称为“政委”，所以听上去就很有权利的样子。阿里的员工非常多，部门也很杂，但依旧希望在跨区域发展的背景下，一线员工依然能保持价值观的传承，同时业务和人力资源培养方面，有快捷的支持，政委体系就是一个巧妙的载体。所以阿里在2004年-2005年推出了政委体系。这个体系也很著名，马老师在很多场合都强调过。

第二，在阿里，政委与传统HR相比，更贴近业务，阿里政委，包括现在的BP模式，是希望把传统的HR部门拆掉，把BP派驻到业务线，让政委更贴近业务线，更了解业务，更有效地支持和服务。

同时，阿里最强调的也是价值观，而价值观推广是全方位的，从招聘，培训到人员选拔，绩效考评，文化建设活动等等，所以在阿里HR在某些事情上的确是有发言权的。

但还是要就事论事，不是说所有的事HR都有决定权的。

至于为什么要把HR作为主要矛盾点这个事情，就又是另一个层面的问题，可能要去问阿里的公关了。

阿里政委体系是组织能力的保证，彭蕾说我的工作就是保证马云的决策是正确的决策。互联网公司通过试错、迭代、进化来满足客户需求。产品经理的理性与人力资源的感性结合才能雌雄同体。

我曾经给公司面试过一个CTO，他背景、技术都非常好，但最终他入职了阿里，P9。后来约他吃饭，聊他面试的过程，他说阿里6轮面试，其中有两轮HR面试，阿里的HR比非常专业。我问他究竟如何专业，他说对业务理解的非常透彻，而不是一味的问人力相关的问题。可能这也是阿里HR与一般公司HR的差距吧[微笑]

因为阿里的HR有一票否决权！

其他公司的没有！

由于阿里的人力资源体系太过庞大？发展历程有些复杂，所以我就选择绩效考核为例分析阿里HR的特点。

绩效考核属于阿里“三板斧”战略之一，其中最具代表性的考核制度当属“271”淘汰制，即表现出色的人员占20%、表现一般的人员占70%、表现较差的人员占10%，而奖励资源会向20%的人员倾斜，占比在40%－50%之间，表现一般的人员获得剩下的奖励资源，剩下10%的人员无奖金无加薪，所以抓住“2”、解决“1”成为阿里日常管理的重点。

阿里是如何筛选并淘汰10%人员的？

首先阿里的考核范围分为纵向比较和横向比较，纵向比较针对团队内部，对不同职级的人员进行考核筛选；横向比较针对同一职级不同人员进行。

同时从个人层面实施“361”制度，即按照KPI评分将分、分、分按30%、60%、10%的人员占比进行划分，奖励分配原则如上。

这样的好处是考核范围较为全面，在一定程度上保证考核的公平性。

其次，阿里还实行“双轨制”，即考核内容中业务&价值观各占50%

在业务方面，部门考核负责人会对下属设立5个或以下的KPI，在销售团队中一般分为签单率、续签服务、培训成果、团队建设、个人成长，对个人进行较为全面的考核。

在价值观方面，从2004年开始，阿里的价值观考核内容不断变化，期间“六脉神剑”、“独孤九剑”、“九阳真经”等价值观内容不断出新，但是“客户第一”、“团队合作”、“拥抱变化”是一直未曾变化的，所以这三点一直是阿里考核员工价值观的重中之重。在湖畔大学的培训考核中，会以业绩表现和价值观践行情况将学员划分为“明星”、“野狗”、“牛”、“狗”、“兔子”五种类型，并针对“野狗”实行严格的淘汰制、针对“兔子”制定针对性的培养过程。

而许多初创形的互联网公司其实并不重视价值观考核，因为它是主观占比非常重的考核指标，如果没有成熟的考核体系以及企业文化土壤，多数价值观考核只能落于纸面难以实际执行。

但“双轨制”也带来一大问题： HR部门职权被放大。 所以一旦HR在考核方面有所偏向的话，会导致职级之间、部门之间的矛盾被放大。

如何克服这一困难？

在考核总制度上，阿里巴巴不断做出改变，包括明确HR与其他部门在考核方面的职能权限、将更多指标制定权限分散至业务部门、提高部门上级和同级考核分数的占比、制定层级考核形式，将P5作为层级分水岭，从而明确HR的考核范围。

当然我觉得现在阿里的HR职权放大问题并未完全得到解决，但是我觉得HR职权放大是阿里采取特殊考核方式所必经的阶段，而我觉得解决思路在于HR的考核计划是否能更多地对接一线业务。

众所周知的,阿里巴巴是厂家入驻的平台，就以这个企业来说就是很受职场人关注的！

阿里巴巴的HR有一种莫名其妙的高傲、冷漠。

话说某年面试。

一面，笔试，然后两个技术人员面，感觉还靠谱。完事让我等会，面试官去请部门总监来二面。等了半小时，答复部门总监开会，下次再约。

半个月后HR通知二面。刚进会议室，HR说她有事，你们聊。聊得也还行，感觉也算靠谱。完事让我等会，总监去请HR继续面。等了半小时，电话说HR没空，后续电面。

半个多月后HR电话问我为什么想跳槽，什么职业规划，当前薪酬等常规问题。最后问我有什么要问的，其实这时基本肯定即使给我offer我也不会去，所以我问什么时候能有最终结果，HR信誓旦旦的说三天。

再过半个月HR给了一个offer，大姐，快两个月了，现在找我是觉得我两个月都找不到工作？

我们现在来说说阿里的HR为什么那么引人关注？

主要分为以下3个纬度:

所以，阿里的HR，肩膀上扛着很大的责任。

我之前在阿里待过一段时间，说一下我同事的一个例子：

从这个例子中我们可以看出:阿里HR在阿里的地位。