人力资源管理师属于人才吗

看到这个提问，想起几个月以来接到的一些朋友的咨询，还是忍不住跟你啰嗦啰嗦。有一种说法是国家人资部高级人力资源管理师属于人力资源高级职称（仅仅是说法，倒更像是培训机构为了扩大盈利的诱饵），不过证书能否强到足以证明持证人是人才值得商榷，尤其是2007年开始在一线城市试点的人力高师，试点帮助不少人轻轻松松地拿到了高级人力资源管理师的证书，到现在，手里有人资部人力高师证的人俯拾皆是，前几年企业图个新鲜，现在早就睡醒，已经很少有企业信奉这个东西与持证人的能力匹配，国家高级人才库似乎对此也并没有标定。通常对人才的衡量标准主要有以下几个：1、专业知识2、专业素养3、专业技术4、专业能力5、创造性劳动和贡献（外在体现）证书并不足以衡量这些指标，拿了证书也许可以说明持证人很会考试，至少掌握一点专业知识，不过考完证以后还没等到知识转化就都忘掉的还是大多数。据此看来，证书不足以说明持证人是否是人才。在社会实际中，一个人是否能够称得上是人才更大程度上取决于企业（或者相关群体、人员）对于职业化水平和能力是不是认可，拿着证书自封人才无疑是敝帚自珍（说个笑话，本人手里有十多个人力资源和培训的国际顶级认证，按照这个理论，岂不是顶尖人才了？事实是，这些纸张可以开阔眼界，但是如果单纯地作为人才的衡量标准，必然会贻笑大方）。以考证为例，能不能记得住专业知识是一回事，记住的知识能不能转化为现实生产力是另一回事，学习知识也好考证书也好，目的不是为了占有知识，而是改善行为，创造价值，能不能创造实实在在的价值是衡量人才的一条核心标准。单就这一点来说，证书就不足以证明持证人是否是人才。高级人才更不能用这类证书证明，更何况中国国内的认证相较于国际培训强国（中国充其量算是培训大国）的认证和国际化的资质认证尚有不小的差距（国际通行以实践为重，中国尚以八股为主）。手持神刀的不一定是刀神。我很喜欢这句话。真金只能从烈火里炼就，没有捷径，值得同情的是，浮躁的社会环境确实把很多人逼到想要通过其它捷径提早变成真金的程度，尤其是年轻人，工作经验不足，社会阅历不深，又没有足够的耐性运筹帷幄、苦练真功，看着一些炼出来的人才大把吸金眼红非常，总想速成人才，于是，很多涉世不深甚至初入职场的新人就把希望过多地寄托在证书上，而使努力和奋斗偏离了方向，国内很多培训机构正是抓住了年轻人“高级人才速成”的心理，才得以生存并大把吸金的（有需求就有供给）。个人观点，证书不是不可以考，最好能对实际工作有所帮助，而不要盲目求名，即使名声好听，面试官也能在十分钟内把你打回原形，反而凸显出实际能力和证书的差距。企业对这一类人是深恶痛绝的。分享一位先辈精英的忠告：人才是炼出来的，需要时间和精力考验，要不得半点马虎。与你共勉。

正确的名称应该是“人力资源管理师”，（Humanresourcesmanagementdivision）指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。

是的，而且很紧缺呢

人力资源管理师不是职称。

人力资源管理师不是职称，人力资源管理师职称是专业技术资格级别证书，是职业资格证书。职称需根据本人从事的工作岗位、工作内容来申报，前提是从事专业技术工作。

人力资源管理师考试比较简单，相比其他证书而言，人力资源管理师考试难度不算大，人力资源管理师考试内容都是教材上的知识点，考得都很基础，只要对教材足够熟悉，考过基本问题不大。人力资源管理师需要从四级开始考取，等你取到四级证书才可以继续下一级别的考试。

人力资源管理师通过率为30%左右，人力资源考试每隔2年会有一个台阶式的下降，人力资源考的等级越高，通过率就越低，企业人力资源考试近年来通过率只有不到25%，人力资源管理的四级和三级证书通过率比较高。

前景：

我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。

在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。