苏州汇师人力资源

我们每个人的成长过程中都曾作为教育体系的消费者10多年，教育的刚需特性对于千万家庭而言是高度一致的。中国的庞大人口基数即是行业规模的保证，而从学校教育到课外辅导到兴趣班到留学升学中介，无数的细分领域都可以创造可观的市场需求；且随着市场的不断发展，教育的内容和外延被不断丰富，教育产品的服务对象也向低龄和成人两端延伸。从这个意义上，教育行业的机会无疑是广阔的。相较于其他行业，教育培训行业的最大优势是稳定的现金流。学生在入学时即为接下来几个月至一年的课程预交了学费，因此只要运营得当，教育机构基本不会因为账期的问题而陷入经验困境。而由于教学本身的商业模式简单，进入门槛低，细分领域多，因此教育创业主要选对切入口，总归是有机会的。做教育培训专业性很重要，模式更重要。怎么样在招生达成规模化，怎么样让一批批学员快进快出，怎么样引导学员的二次消费和投资，这才生存的了。所以，教育培训行业是个规模效应的行业，越大的机构越赚钱。近几年互联网的发展改变了我们的日常生活方式，同时也在改变着教育。然而，经过几年的发展，在线教育并没有如想象中为我们带来教学方式的全面革新，在缓慢培养互联网用户的在线学习和付费习惯的路途上，"互联网+教育"还只是"看上去很美"。互联网通过打破时间和空间的边界，解决的是效率性、即时性和在地性的问题，因此对于生活中简单的低频需求，互联网带来的改变是革命性的。然而教育服务是长期的，关注个性和差异化的，互联网的手段可以将教学产品以高效而廉价的方式传递给每一个人，却难以培养出线下教学中养成的师生粘性和教学效果。因此目前在线教育值得看好的是那些产品高度成熟且标准化，可以依靠短时间内训练出成果的-比如应试的细分领域。当然真人直播的方式在一定程度上解决了在线教育的部分痛点，这也是为什么产生了51Talk, VIPKID等行业独角兽的原因。然而互联网终究不是一把万能钥匙，在做互联网教育之前最好先想好教育模式是否有与互联网的兼容性。总之, 个人认为, 没有不好的行业，有不善的经营者。

这样设置薪酬激励，90后员工不会让你失望的

培训行业未来前景很好，市场肯定是有这个需求，有需求就需要有供应，虽然未来竞争压力会更大，但是仍然能够找到工作。

薪酬的有效激励包括三个核心要素：

(1)一定浮动性的薪酬

在企业的人力资源管理实践中，薪酬结构主要有单元结构及二元结构，其中单元结构主要是指薪酬是一个整体部分，而二元结构主要是指薪酬由几个部分构成。常见的薪酬模式主要有基于岗位的薪酬管理模式、基于绩效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬理模式、基于市场的薪酬管理模式、基于年功的薪酬管理模式，其中最主要和常见的薪酬模式的形式是基本工资加绩效，这样的薪酬模式能够将员工的收入等级和标准与个人工作价值及贡献要素相联系。此时收入要素的改变能在一定程度上更好的发挥薪酬激励作用，收入分配的多，员工的工作积极性更高，收入分配的少，员工的工作积极性下降。

企业管理者应该如何实现薪酬的有效激励？

(2)多劳多得的收入模式

在企业中，大多数的员工都希望能够多劳多得，因此，此时的薪酬的变动应该与多劳多得的评价相联系，即企业的评价系统应与员工努力相挂钩，使员工的努力或价值能够在收益上有所体现。此时因为员工努力程度不同而获得的不同薪酬，将更有利于发挥薪酬的激励作用。

(3)完善晋升渠道

企业的管理者需要明白，薪酬的激励作用不应该单纯的体现在工资上，对于企业来说单纯的工资激励永远不会为企业留住人才，因此企业在保障基本工资的基础上，应该进行一定的事业留人，即通过岗位晋升空间留人，例如企业的某类岗位刚开始的薪酬工资为3000元，但是之后随着员工个人能力的提高或后天的努力便可以发展到3500元、4000元、6000元，此时的发展晋升空间比较大，对员工来说更具有诱惑力，也更容易激发其工作的积极主动性，因此这样的激励方式比单纯的工资获得更好的激励效果。

总之，薪酬管理上汇师经纪  薪酬激励机制多为人力资源管理的核心问题，其有效设置，往往会更容易激发员工的工作积极性，改善员工和组织绩效，最终实现企业的目标，促进企业的发展。而结合薪酬的一定浮动性、多劳多得的收入模式及完善的晋升通道的薪酬制度设计，也会更容易发挥薪酬最佳的激励效果，真正实现薪酬的有效激励。

希望可以对你有帮助