人力资源培训师人才画像

人才画像本质就是解决人才与岗位之间不匹配的矛盾，方便人才快速便捷的寻找到合适自己的工作岗位，企业也可以根据人才画像找到对应的岗位技能人才。根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人。从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。用资料分析法，然后分析一个企业的人才画像。人才画像的作用主要有以下几个方面：在JD和简历基础上深挖，清晰描绘岗位要求，树立人才标准，提升招聘精准度与效率；贯穿人力资源各大场景，为后续的内部员工选拔、培训、发展、薪酬、淘汰等提供数据驱动的决策依据；

建立企业人才大脑和画像库，让企业人才资产可视化，并不断沉淀数据，为企业积累宝贵的人力资本数据资源。员工档案、培训、绩效、薪酬等员工数据。员工入职后提交的信息中，包含基本的个人信息、教育背景、工作经历等，构成了员工档案，也是画像最基本的数据采集渠道，构成了冰山上的数据。同时，员工入职后的培训记录、绩效、薪酬数据也是重要的员工数据。人才测评，人才测评可以由HR发起，通过不同的测评，可以深入挖掘员工的领导风格、批判思维、管理实践能力、职业人格、组织忠诚度等素质，并形成人才画像的重要标签。关键人员访谈，除了测评之外，HR还可以对关键员工进行访谈，比如选择高层领导、绩优员工、关键岗位在职员工以及他们的同事、上级、下级进行访谈，与前期收集到的数据交叉验证。

应该以真实为前提去描绘的，这样的才能找到更适合公司的人才，而且利于公司的长久发展。

人力资源人才画像的七个维度

1、性格特质，受遗传及成长环境影响。

2、人际风格，受遗传及成长环境影响，后者影响更大。

3、职业兴趣，与性格相联系，更取绝于后天习得。是行为的动力。

4、价值观，受教育，经历影响而形成的对价值的看法，影响人的选择判断。

5、世界观。

6、人生观。

7、能力（包括通用能力和专业能力）。

画像分为四个区域：

1、开放区：人力部门、用人部门都知道，比如描述候选人的基本信息和工作内容。

2、隐藏区：人力不知道用人部门知道，例如候选人的工作技能、工作经验、工作个性，需要人力部门将隐藏区挖掘到最大化，这样招聘的需求就更明确。

3、盲目区：是指用人部门不知道人力知道，例如高颜值、加班文化、肯吃苦等等价值观，需要人力部门与用人部门沟通，双方意见越统一，画像越清晰。

4、未知区：用人部门和人力都不知道，只有到面试的时候才能发现。通过以上四个区域的挖掘，将公司该岗位标杆人员的行为分析进行对比和重合，最后形成人才画像。

应该以符合公司的条件去描述的，这样的话可以给公司创造很多的价值，而且也是可以发展自己的才能的。