人力资源管理师真题四级

简答1：人力资源规划内容是什么?

解析：(1)战略规划:是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是核心,是全局性规划。

(2)组织规划:是对企业整体框架的设计,包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构的绘制组织调查、诊断和评价,组织的设计与调整组织机构的设置等。

(3)制度规划包括人力资源管理制度体系建设的程序制度化管理等,是总规划目标实现的重要保证。

(4)人员规划:是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员总额人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

(5)费用规划:对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括预算、核算、审核、结算以及人力资源费用控制等。

简答2：要素记点法岗位评价的步骤

解析:采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤包括：

(1)确定岗位系列

确定岗位系列是进行岗位评价的基础，明确进行岗位评价的岗位名称、数量以及层级，以此作为岗位评价的对象。

(2)搜集岗位信息

通过工作分析，制定工作说明书，以及采用调查问卷、观察法等方式对岗位的具体信息进行搜集。

(3)选择评价要素

选择若干关键性的薪酬因素，包括工作责任、任职要求、工作环境等。这些要素对岗位绩效能够产生决定性的作用。

(4)定义评价要素

对于选择的评价要素做出清晰的定义，确保每一个评价要素有明确的含义表达，能够与其他要素相互区别。

(5)确定要素等级

每一个要素需要划分不同的等级，一般情况下，要素等级划分为4个，以保证能够清楚区分职位水平。

(6)确定各要素的权重

由于不同要素在企业中的重要程度不同，因此，根据企业特征，对每一个要素确定所对应的权重。

(7)确定各要素及各要素等级的点值

通过上述工作，具体确定各个要素以及要素等级的点值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

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综合题(本题共2题，共38分)

1、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。

随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情;部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。

公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。

请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?(20分)

2、 2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司;如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。

2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。

请结合相关法律法规对本案进行剖析?(18分)

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案例分析题：

1、绩效制度起草的要求

制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：

(1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。

(2)相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。

(3)明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。

(4)可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。

(5)原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。

(6)公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。

(7)民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。

2、采集薪酬信息的方法

(1)利用招聘收集信息

招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。

(2)离职分析

做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。

(3)人际关系网络收集

企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。

(4)标杆企业跟踪

选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。

(5)网络调查

计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。

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