黑马人力资源管理师

一、【认证背景】 企业培训师是二十一世纪的“钻石职业”，同时又是最受人尊敬的职业之一。随着职业培训产业的迅速发展，职业培训师已变得炙手可热。现在不管是企业还是专业培训机构，对培训师的需求越来越迫切，尤其是既懂企业培训体系设计，又懂授课或对外课程采购的优秀培训师，更是备受培训市场推崇。针对这一市场需求，国家劳动和社会保障部于2002年正式推出职业培训师国家职业资格标准，目前助理职业培训师、职业培训师已列入国家统考项目。职业培训师这一职业已正式列入国家职业分类大典，成为中华人民共和国的一项职业。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发国家职业资格证书。该证书是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等都具法律效应的有效证件，可记入档案、全国通用。 权威性：考试合格由国家劳动和社会保障部颁发《国家职业培训师职业资格证书》。 实用性：国家十大热门证书之一，培训教育领域从业人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。 高含金量：由于本证书培训内容系统全面、鉴定内容注重实战，有助于提高实际能力，已经成为国内培训教育普遍认可的权威证书，往期许多学员都在考取证书后顺利进入培训教育行业或获得了更大的职业发展空间。 高附加值：证书印有国徽，具有法律效率，全国通用、不需年审、终生有效。 二、【职业前景】 1、日益走红的“职场黑马” 2、持证上岗的必然趋势 3、 快速提升自我职业发展能力 ——对职业经理人来说： 培训既是提高员工高绩效工作的手段，也是提高组织共识的工具，能够有效执行对员工的培训是每一位职业经理的一项关键的技能，培训师是职业经理人的必备角色之一。 ——对HR人员来说： 培训管理是人力资源管理的核心模块之一，具备专业的培训管理知识和培训师的授课与沟通技能是HR人员提升自己职业能力，拓宽职业生涯通道的重要手段之一。 ——对基层管理者来说： 培训是重要的交流与沟通工具，克服沟通障碍，掌握沟通与授课技巧是基层管理者融合团队，显示领导能力，提升职业技能，拓宽职业生涯通道的重要手段之一。 ——对期望成为培训师的人来说： 企业对培训的重视以及越来越多的人对于“充电”的旺盛需求，使培训业的“金矿”效应日益显现，据调查目前国内至少需要三十万名培训师，国内的培训师市场发展前途一片光明，培训师也成为名副其实的“钻石职业”。 课程标准 1、新思维教育教研中心组织国内本专业优秀讲师与实战专家集体备课，统一授课标准。 2、授课标准包括知识要点、考试要点、经典案例、研习案例、工具摸板等授课内容。 3、所有讲师都必须严格执行授课标准，按照标准授课，不得随意更改授课内容。 4、考点强化（包括考试题库，考题趋势分析、应对技巧等）由教研中心统筹设计。 三、【培训考试认证】 1、培训时间：12月－5月和6月到11月的双休日； 2、培训地点：昆山市柏庐中路278号2楼（苏州、无锡在分公司内部）； 3、培训教材：采用江苏省人力资源和社会保障部出版的《企业培训师》专业用教材； 4、考试：全国统一标准、统一时间（5月、11月）、统一试卷（《基础知识》和《操作技能》）； 5、证书：国家职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书，全国通用（国家网站查询）； 6、报名材料：1寸2寸彩照各3张、身份证（正反面），学历证复印件各2份、工作证明原件1份； 7、认证级别：三级（助理级）、二级（技师级）。 现在报名立即优惠、更有多重优惠政策、还有超值服务政策、阶梯型价格政策，越早报名越优惠，长年招生， 滚动开课！ 苏州新思维培训有限公司 读南开大学EMBA硕士学位(上海班)、和总理做校友！ 根据中华人民共和国国务院学位委员会[2002]64号文件精神，我国从2002年开展高级管理人员工商管理硕士（Executive Master of Business Administration，简称EMBA）专业学位教育工作，南开大学作为我国具有工商管理最高教育水平的综合性大学之一，诚邀有志于中华民族腾飞的成功高级工商管理人士加盟南开大学EMBA团队。 中国国家教育部和学位办承认高级工商管理硕士学位Approved by China Education Department 南开大学是我国最早设立工商管理学科及全国首批开展EMBA教育的重点院校。根据中华人民共和国国务院学位委员会[2002]64号文件，南开大学自2003年始，开展高级管理人员工商管理硕士 (EMBA)专业学位教育工作，该学位获得中国国家教育部和学位办公室正式认可！ 一、培养目标 培养具有良好商业道德、具有较强开拓创新能力和领导能力、掌握系统的现代管理知识和国际经济技术发展的最新动态、具有国际经营战略头脑和总揽全局的决策能力、适应国际竞争需要的高级管理人员。 二、招生对象Who Should Attend 大中型企业单位的现职高层管理人员（董事长、总经理、财务总监、营销总监、人力资源总监等）和政府部门处级以上管理干部；本科学历，尚有部分大专名额(须经南开大学商学院批准)，10年以上丰富管理经验高管者，学历将酌情考虑。 三、申请条件 必备条件：品德良好，遵纪守法；国民教育系列大学本科或以上学历；具有8年以上工作经验，其中4年以上管理岗位工作经验。少量大专学历名额须经南开大学商学院批准入学。 四、学费Program Tuition 学制：两年（包括完成论文），全部费用共万元，包括听课费和教材讲义费和午餐等所有费用 五、学制及语言Duration and Language 实行学分制，弹性学习，每月集中上课4天（含周末），学习期限一般为两年，因工作需要可申请延期 六、学制与学位Master Degree 实行学分制，弹性学习，每月集中上课4天，学习期限一般为两年，因工作需要可申请延期。完成学习计划者授予国务院学位办统一印制、由南开大学颁发的高级管理人员工商管理硕士学位证书。共设置16门课，32学分，部分课程由国外和境外专家讲授，外语授课时配有翻译或助教帮助学员学习。 七、录取后其他收益More Benefits 凡南开大学EMBA学员均可加入南开大学EMBA俱乐部，享有以下权利: ◆免费获得《 南开大学EMBA俱乐部会刊》及俱乐部提供的最新工商管理资料，及时了解国内外先进的管理理念、管理理论和管理实践信息； ◆免费参加南开大学EMBA俱乐部短信系统，及时获取南开大学EMBA俱乐部有关活动信息； ◆免费在南开大学MBA 中心网站发布招聘信息，优先选择南开大学各类优秀毕业生； ◆免费加入“南开大学EMBA俱乐部会员信息网”，查询会员详细信息，并获得每年更新一次的会员通讯录，以进行会员之间的交流与合作； ◆有权参加俱乐部组织的各种活动，如EMBA学员沙龙、会员恳谈会、企业家主题论坛、学术交流、商务交流、联谊交流、年度酒会等，并享有公开讲演的机会； ◆有权参加俱乐部组织的各种企业家对话，与媒体及政府高层对话、投资项目交流、海外调研与投资考察等活动； ◆有权分享南开大学教育资源的优势，优先获得管理咨询、管理培训等服务，以促进本企业的发展； ◆免费在南开大学EMBA俱乐部网站、《南开大学EMBA俱乐部会刊》、南开大学EMBA短信系统刊登或发布会员本人及企业管理团队、产品或服务、投资项目等信息，扩大企业的影响力； ◆免费参加南开大学俱乐部组织的“南开大学高级工商管理硕士学位毕业论文研究成果论坛”，其毕业论文经由俱乐部组织力量修改后，由正式出版社集结出版《南开大学EMBA论文集》。 昆山人力资源管理师国家职业资格认证招生（一二三级） 一、【认证背景】 人力资源管理师这一职业已正式列入国家职业分类大典，成为中华人民共和国的一项职业。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发国家职业资格证书。《国家人力资源管理师职业资格证书》是中华人民共和国人力资源和社会保障部在2003年推出的国家职业资格鉴定之一，是建立就业准入制度后人力资源行业的通行证，该证书具有：权威性、实用性、高含金量、高附加值、全国通用、终身有效、网上查验、法律公证有效证件、求职、任职、开业的资格凭证，用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。 证书说明： 权威性：考试合格由国家劳动和社会保障部颁发《国家人力资源管理职业资格证书》。 实用性：国家十大热门证书之一，今后人力资源管理领域的从业人员必须持有人力资源管理师等相应的职业资格证书才能上岗。 高含金量：由于本证书培训内容系统全面、鉴定内容注重实战，有助于提高实际能力，已经成为国内HR招聘普遍认可的权威证书，往期许多学员都在考取证书后顺利进入HR行业或获得了更大的职业发展空间，同时职业资格证书也将是企业薪酬制定的重要依据。 高附加值：证书印有国徽，具有法律效率，全国通用、不需年审、终生有效。 二、【职业背景】 我国的人力资源专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。 权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。 相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至万元或高达至2万元（一般在万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在万元左右浮动，最高不超过万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 三、【培训目标】 1、通过全面系统的培训和指导，争取帮助每个学员获取国家资格证书。 2、帮助学员进行科学的职业生涯规划和设计，谋求更为广阔的事业发展平台； 3、使受训者了解战略性企业人力资源框架；了解如何全面进行企业人力资源管理的诊断（技术与方法）； 4、提高受训者解决实际问题的能力；注重实操，打造行业精英！ 5、全面掌握人力资源系统知识:六大模块(人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理).基础知识(劳动经济学,劳动法,现代企业管理,管理心理与组织行为,人力资源开发与管理). 四、【培训对象】 1、企事业单位、独资、合资、民营企业从事或准备从事相关管理工作的人员； 2、企业工作中的前台、客服、总务、人事、基层和中高层管理人员。 3、期望于增强应聘竞争力，从事人力工作，或在人力岗位上想要提升职场竞争力、提高工作胜度、获得职位升迁的人士。 4、企事业单位从事人力资源规划、员工招聘和选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作专业人员，社会其他行业有意从事人力资源管理职业的人员。 5、各乡镇劳动保障所工作人员。

如何做好HR

想了解一下关于怎样做好一个HR的吗?接下来是我为大家精心收集的如何做好HR，供大家参考借鉴。

一、坚持独立思考

独立思考，大家都懂，也都明白，但真正能做到独立思考的人不多。不少人遇到问题总是问自己的上司或别人该怎么办，总是问别人要方案，别人说什么就是什么，彻底沦为别人的“傀儡”。对于一个问题，首先自己应该思考是什么原因造成的，应该怎么办，然后再征求别人的意见，最后自己决定应该怎么办。凡在一个领域能取得成功的人，都是独立思考的人，人云亦云，盲目跟随，只会成为别人的“奴隶”。比如，下属为什么总是将目标定低?绩效考核的目的是什么?绩效管理的目的是什么?职责为什么分不清楚?针对企业经常发生的现象，HR应该思考是什么原因造成的，应该怎样才能解决这个问题，而不是不闻不问。

二、理论与实践相结合

理论与实践是一对孪生兄弟，理论指导实践，实践丰富理论，二者缺一不可。如果一个理论不能指导实践，那就没有什么意义。比如，整天关着门去讨论什么是管理，什么是企业文化，KPI怎么做等等，实际意义是不大的。我为什么一直呼吁取消人力资源管理师、企业培训师等资格证考试，就是因为教材内容与实践已经严重脱钩，这样的考试不仅没有意义，反而禁锢了从业者的思维，认为证书代表能力。

管理是一门实践科学，只有去实践，才能掌握管理的真谛。我们在实践的过程中，要善于总结规律，善于将经验上升到方法论，善于用通俗易懂的语言把方法论表达出来，否则就会造成“经验死”。从理论到实践，实践到理论，如此循环往复，每一次都会把你推到新的高度。

三、跟对人，做对事

跟对人，做对事”这句话大家都很熟悉，但怎样才能“跟对人，做对事”呢? “跟对人”应具备三个前提条件：一是客观认识自己，知道自己性格的优缺点，知道自己应该找一个什么样的人跟随。二是自己具备一定的专业实力，具备一定的人格魅力。三是准确判断对方是否值得跟随。跟对一个人，不是一件简单的事情，需要“日久见人心”，不是一天两天的事情。因此，HR平时应该出来多走走，加入一些优质的圈子，判断哪些人值得自己跟随，并平时保持联系，说不定什么时候机会就来了，这和“谈恋爱”的道理是一样的。

如何“做对事”?我认为需要注意三点：一是紧盯目标。做任何一件事情，都应想想为什么要做这件事情，这件事情的目标是什么，紧盯目标不迷路。二是做一个负责任的人，你敢于负多大的人责任，就会取得多大的成功。三是坚持不懈。不是井里没有水，而是你挖的不够深。浅尝辄止，不愿坚持的人注定不会取得成功。

HR如何“活”的更好?我谈以上三点，希望带给大家一些思考与启示。以上三点具有一定的共性，也值得职业经理人、企业管理者思考。

[知识拓展]

百度HR管理秘密

01、招最好的人——什么是最好的人?

智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。

我们认为，最好的人有以下三点：

第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。

也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。

第二，优秀的学习能力。

这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。

第三，胜任本职工作和岗位要求。

我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。

02、给最大的空间——百度最大的空间是技术

给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。

百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。

阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。

03、看最后的结果

看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了?在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。

为什么要这样做呢?就是希望真正做到，以对组织的'贡献和价值来衡量员工的产出。2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。

百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。

我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。

04、两张内部名单：潜力股以及淘汰名单

2012年，360出台了搜索之后，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化。在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。

现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你OUT，要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被OUT。公司会有一个专门的淘汰的名单。

当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长的非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速的奔跑。

05、绩效：强制分布

强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢?加大强制分布的淘汰比例。不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的淘汰比例。如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。

原来百度中间的空间在70-80%，通过调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的;如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。

百度通过绩效不断地去淘汰人。当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的拼搏和奋斗。

06、文化：360度考核

从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。

换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。

07、老人和新人：人才正常迭代

我们内部也讨论过，老人文化和新人文化的问题。老人会忠心耿耿，但是，当他的能力和激情开始走下坡路的时候，我们是选择留住这些老人，还是以绩效为导向?

以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过;留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。

08、小马拉大车

在百度，我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经验还没有达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了，做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励他、表彰他。

我们的CEO李彦宏说：“在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到，上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。”所以，在百度，没有什么是主攻业务和副攻业务，只要你能把事情做成，就都会得到认可，这就是小车拉成大车。

09、同事之间互相PK

你跟周围的同事比，你的速度是不是比别人更快，你的业绩是不是比别人更好?通过这样的横向比较，让每个人都感受到，自己在这个组织里面发展和成长的压力。

要不就卯足劲往前跑，要不就自动选择退出，这就是百度的理念。我们希望通过这种方式，让最优秀的人快速的跑到前面去，脱颖而出，停下来的人真的就是“逆水行舟、不进则退”。

10、从聪明到优秀

聪明人是不是优秀人?在百度，过去我们一直招最好的人，就是我们认为很聪明、能够快速学习的人，但这并不代表，他就是优秀的人。我们也在反思，什么样的人是我们认为优秀的人?不仅仅是聪明，不仅仅是你先天的聪明，还有很多后天的。

百度有很多员工，因为天生很聪明，往往需要被关心、被照顾，他们必须要成功，不允许失败等等，他必须要有更多的资源去支持。其实当公司变大的时候，往往不是这样的。

我们也去看这些员工的受挫能力、抗压能力、忍受挫折的能力等等，然后让他们在这个过程中不断的成长、快速的提升。我们内部非常强调从聪明到优秀，也就是说，你不仅仅先天性要好，而是当你和一群聪明人在一起的时候，你要比别的聪明人还要跑的更快。

11、体制外机制，激发创新

当公司到了一定规模，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人、有想法的东西做出来?我们也会担心另外一件事：一线员工是会不断地出现很多新想法，但是我们觉得不靠谱，而公司资源是有限的。

于是就出现很多矛盾。员工说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。当然，公司会觉得员工这些想法有的不切实际，对我们没有价值和帮助。

在百度，过去的4年间，从2011年开始，我们做了一个新的尝试。你可以在年初提报一个想法，说我们要做一个什么东西，有什么样的业务目标，用一年时间去达成。然后公司就会去做一个评估，如果觉得方式可行，你就可以组建一个10人的小团队去尝试。

每年夏天，百度会进行内部评选。只要你对公司远超预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。这就是所谓的体制外机制。因为你在一个正常运作的组织体制内，你是不允许来做这件事情的，因为你有自己的业务目标和业绩要求。

每年八九月份，百度大厦门口的广场，就会举行盛大的派对，对这些优秀的团队进行颁奖，以表彰他们对百度的贡献。过去4年，一共有11个团队获奖，我们在评选中没有封顶。第一年，只有一个团队获奖。当时，按照标准，是没有一个团队能够获奖的，于是公司为了鼓励大家选择了相对最好的团队。

到2014年，我们一共评了6个团队。我们没有说一定选5支团队，或者3支团队，只要符合要求，只要是超预期的贡献，我们都会给予奖励和激励。

12、创新黑马奖

我们不缺点子，缺的是将想法和创意落实到行动。还有一个人数更少、大家三三两两的组成一个团队，如果有一个好的提议，你可以做成小样，做成一个可以呈现出来的东西，产品或者技术，展示出来。

每周五晚上，如果大家有机会参观百度大厦，我们看到休息区里，摆着桌子、椅子、零食、饮料，然后三三两两的人在那里展示他们的创意，或者成果。周日，李彦宏和我们的技术或者产品高管，会和他们一一地去探，成果和产出将来会是什么样子，并且会在周日的下午，现场评选出这一届大赛的黑马奖，就是我们认为最有闪光点的团队是什么。

这种体制外的机制好处在于，我们往往有很多想法和点子，如果在部门内去提，往往因为资源有限、项目要排期，所以没有办法去配置资源。但是在这样一个长河里面，当你有一个想法，你可以去做成一个小样，呈现出来，让我们的总监、VP看到。这样就能够与业务做一个更好的结合，瞬间变成项目中的一部分。

好的创意和想法，在这样一个场合下会被涌现，快速地脱颖而出。百度从来不缺创新的点子，我们有一个创新的邮箱，每天有无数邮件发到我们的首席产品架构师。

新浪做了一个微博，我们是不是要做一个微博?腾讯出了微信，我们要不要做微信?这样的点子很多，但是能否取得真正的成效，还是要落实到具体的行动中，而不仅仅停留在想法阶段。我们内部叫行胜于言。

通过这样一种方式，两天，让大家把自己的想法呈现出来。

江西黑马人力资源有限责任公司是2015-07-21在江西省南昌市注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)，注册地址位于江西省南昌市高新技术产业开发区紫阳大道2999号紫阳明珠一期办公楼1512室。

江西黑马人力资源有限责任公司的统一社会信用代码注册号是998355T，企业法人罗程夫，目前企业处于开业状态。

江西黑马人力资源有限责任公司的经营范围是：人力资源管理；计算机信息咨询；企业管理咨询；教育咨询；投资咨询；财务咨询；国内贸易。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。在江西省，相近经营范围的公司总注册资本为6107832万元，主要资本集中在 5000万以上 规模的企业中，共78家。本省范围内，当前企业的注册资本属于良好。

江西黑马人力资源有限责任公司对外投资0家公司，具有1处分支机构。

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