人力资源管理师的性格

1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。3.要有团队精神。4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些;有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少着名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须"换个脑子"。

从人力资源（HR）工作来说，需要面对各个层面、各种性格的人。能灵活应对各类性格的人是真正的高手。性格”其实是一个内涵极其丰富的东西，当然，一般人说起性格的时候，想到的更多是“内向与外向”、“认真细致”，等等。心理学和人才测评领域其实已经有大量理论和工具了，这里我不得不吐槽一下国内HR的水平，很多人一个MBTI走天下，甚至老喜欢拿星座血型来说事。首先，咨询顾问首先应该不断地学习进步，才能在面对客户时，有足够的影响力。除了具备专业知识，咨询顾问还必须在面对客户时快速学习掌握客户所在行业、客户业务流程的特征。这个过程充满挑战，且对于许多人来说，常常会是非常无聊，毕竟短暂的项目之后，咨询师并不一定需要长期在相同领域发展自己的事业。所以，高开放性的咨询师常常会天然保持着对陌生领域的好奇心，较为轻松愉悦地汲取各种知识，而不知疲倦。但开放性并非越高越好，否则有可能过于求新求异，而不能踏实聚焦，从而影响作为一名咨询师应有的交付能力。第二，咨询师的工作常常需要和不同的人打交道。对方有可能友善，有可能抵触；有可能非常开放，畅所欲言，也有可能木讷，不善言谈。密集的人际交流，对咨询师的要求极高。外向性较低的咨询师可能在面对高强度的人际交流过程中，常常会感觉消耗自己非常多的能力，感到力不从心。虽然内向并不意味着沟通能力不足，但就自然的天性而言，高外向性是那些需要与人频繁交流的咨询师的一个优势。不过，并不是所有的咨询类工作都需要高密度，高强度的人际交流，咨询师也有很大一部分是需要细致的分析，需要沉静地面对数字和进行思考。第三，咨询师，尤其是在负责项目交付的过程中，高尽责性的咨询师，能够展现出条理性和计划性的优势，能够保证项目节点，为客户输出靠谱的结果。有一个核心和三个搭配比较重要：一个核心是“以人为本”，既然是人的工作，那就“先做人再做事”，先把自己怎么做人锻炼好再去管理其他人。三个搭配：第一是成就型性格，乐观积极，有目标，灵活变通，善于说服别人，人力资源工作涉及面广，可谓是“杂”，杂中有序，步步提升，就需要明确的小目标，一点点攻克，继而完成大目标；第二是助人型性格，有爱心和同情心，比较容易和别人产生共鸣，友善体贴，容易赢得他人的好感，做人的工作需要走心，走心从第一步关怀开始；第三是领导型性格，有较强的组织和领导能力，果断、有判断力，有自己的个人职场魅力，让员工心服，心服才愿意服从管理。有了目标成就感，从员工走心开始，到员工心服管理，认清一个核心，搭配三个性格，基本在人力资源行业能够游刃有余。

总的来说个性方面：要比较乐群、灵活;外向型性格，具较强亲和力，要善于倾听和富有全局观念，脾气要好。心胸豁达，思维活跃;敏感度高，善于观察和分析。适合从事人力资源方向工作的个性类型:1、安静、有节制，待人友好善良;感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害;2、对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人;3、有创新精神，富有创造力，想像力丰富;对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强;不拘于条条框框或繁文缛节;4、珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感;5、如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨;6、在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾;7、很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。

人力资源适合什么性格

国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景。随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们;同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前解放，如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工，将是任何一个以"生存和发展"为目标的组织无法回避的问题。于是，在短短几年间国内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求。

品质要求

1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。

2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。

3.要有团队精神。

4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些;有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。

总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。

5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须"换个脑子"。

在校期间学习重点

1. 人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，"管理学"的知识不可不作为重点来学。在学习管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学习和管理思维的培养。只有这样，在今后的从业过程中才能够"不畏浮云遮望眼"，才能够做到目标明确。

2.人力资源管理作为一门以"人"和"群体"为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。

3.人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、ISO等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的实践将无所立足。

4.人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收"学以致用"之功。

5.人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。

6.要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质:组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。

7.注意加强角色转变能力的提高:从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变。

职业倾向

适合从事人力资源方向工作的个性类型:

1. 安静、有节制，待人友好善良;感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害;

2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人;

3. 有创新精神，富有创造力，想像力丰富;对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强;不拘于条条框框或繁文缛节;

4. 珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感;

5. 如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨;

6. 在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾;

7. 很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。

成长通道

助理→专员→主管→经理→总监(行政副总裁)

先从人事助理职位切入职场。这个职位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培训助理、绩效助理、薪酬助理等。在此职位上积累1到2年的工作经验，然后从事该专业领域的某一专业工作，如招聘专员等。在经过2年左右的积累，注意管理能力方面的培训，然后向主管层次发展，成为独当一面的人才。然后通过岗位轮换、培训和进修等方式，成为全面的人力资源领域的人才，变成人力资源经理。当然在此过程中最好将学历提升至硕士文凭。将最后的职业目标锁定在人事总监和人事行政副总裁。

拓展：能量场

HR能量场是国内资深人力资源专家们在HR素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而推出的“HR八力模型”。该模型主要包括调整力、感召力、亲和力、吸引力、专业力、影响力、商业力、推动力和创新力等九项指标，有关不同指标与HR工作的相关性以及对企业的影响主要表以下几方面。

一、 调整力让企业轻松迎接战略转变

当企业因不同发展阶段需要做出战略调整时，优秀的人事可以对此很快做出反应。从组织架构、部门分工到薪酬绩效，人事可以迅速调整，最快满足企业战略转变的新需求，做到企业资源的合理分配和全新整合。同时，拥有出色调整力的人事，也具备了长远的眼光，他们能够及时看到企业面临的潜在危机，并且及时地调整人力资源政策和战略，帮助企业避免损失。

二、 感召力激发员工热情

具备出色感召力的人事，可以向内、外部清晰的传递企业使命、愿景及企业文化，能够准确的按照公司价值观执行工作、有效激发起员工的工作热情，同时让员工对公司未来产生希望和憧憬，增加员工对企业的信任感和忠诚度，提升员工的工作效率。

三、 亲和力拉近与员工距离

与其他岗位不同，亲和力是企业人事一项重要能力，作为“维系”和“鼓动”员工关系的职位，HR要时刻让员工感到亲切感。让员工没有距离的与自己倾诉心声、表达对公司的真实想法、提出合理建议，这对HR自身工作开展和企业发展来讲，都具有十分重要的`作用。

四、 专业力让公司体系更规范

掌握人事专业技能与方法，具有良好专业素养的人事，可以游刃有余的开展人力资源管理工作的各大模块。专业技能过硬的人事，可以对企业内部岗位进行准确评估、为企业招聘到最匹配的人才，并在此基础上为人才设计最有效的薪酬体系，同时还能推动内部员工的整体绩效，帮助公司打造一套规范、严谨的内部体系，为公司参与外部市场竞争提供有力支持。

五、 影响力让员工行为最匹配企业

抛开权力、职位层级，个人影响力还可以来源于让人信服的专业能力及与生俱来的人格魅力。具备个人影响力的企业人事可以很好地影响员工的意识及观念，对员工的工作态度具有导向性。通过影响员工的工作行为，让员工采取与公司需求最相匹配的行动，为企业创造最高的价值。

六、 商业力引导人资部门发挥最大价值

正如不少企业把人力资源管理上升到企业战略高度，人事也要完成相应的心态转变，从“人事可以做什么”到“我们能如何赚钱”是人事都要思考的问题。具备出色商业力的人事既了解企业的商业模式和盈利模式，又懂得在模式下如何创造价值。也就是说，他们既了解老板的商业思维、战略意图及企业价值创造的源泉，同时又了解市场与客户的需求，因此，他们可以发挥人力资源部门的最大价值，为企业贡献最强力量。

七、 推动力有效组织企业变革

企业发展到一定规模，创新和变革现有的业务模式及内部制度就变得十分重要。通常，人事的推动力会主要表现能否有效地支持和组织企业的内部变革、对这一过程发生改革的各项制度，能否在新的组织中执行下去，这些都是企业发展中可能要面对问题，而HR强大的推动力，正是突破问题、解决问题的最大保证。

八、 创新力保证企业在市场竞争中获胜

企业HR具备创新力在方方面面，如创新的人资管理方法、创新的招聘渠道等等。在现今不断变化的市场经济中，创新力出色的HR能够很好的适应市场变化，善于选择和利用各种创新方法及渠道为企业创造更多价值，既保证企业发展能够符合市场变化、内部工作开展更高效，同时还能让满足新市场环境下用户的需求，保证企业在市场竞争中的获胜。