经济师人力资源管理业绩

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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：绩效考核指标体系设计

绩效考核指标体系设计

一、绩效考核指标体系的构成

（一）绩效考核指标

1.概念

绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。

2.类型

（1）硬指标与软指标

①硬指标指的是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。

②软指标指的是通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。

（2）特质、行为、结果

①特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；

②行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；

③结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

（3）结果指标与行为指标

①在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。

②结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；

③行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。

3.设计方法

（二）绩效考核指标权重

1.概念

绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。

（1）在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的；

（2）对于同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同。

2.设计方法

（1）经验判断法

（2）按照重要性排序法

（3）对偶比较法

（4）倍数加权法

（5）权值因子判断法

（三）绩效考核指标评价标准

1.概念

一般来说，绩效指标是指从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评；绩效标准是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。

2.类型

注意事项

（1）指标评价标准的压力要适度。考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。

（2）指标评价标准要有一定的稳定性。以保证标准的权威性。修订往往只是部分的，对某些条款的变动，不需要作大幅度的变动。

二、绩效考核指标体系的设计

（一）设计步骤

1.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标。

2.粗略划分绩效指标的权重。

3.通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系。

4.对绩效考核指标体系进行修订。

（二）注意事项

1.考核指标要与企业战略相结合。

2.考核指标要使员工能够控制。

3.考核指标要做到不缺失，不冗余。

4.对不同性质的工作要设定不同的绩效标准。

5.各维度的考核指标要恰当分配权重。

6.考核指标的确定过程要加强员工的参与。

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我觉得你考人力资源管理师更好一点！ 人力资源管理师你可以去任何一家企业里面做人力资源管理的相关工作，也可以把这证书当成一个入门证书！而经济师，一般用于在国企事业单位里面评定职称用的，如果你不是这些单位，可以不用考！如果你本身就是HR从业人员，你可以考一个HR方向的经济师，也可以评职称的！