方正人力资源管理师培训

人力资源培训学费在一千到两千元内，每个机构是否分学期教学还有课程安排都是不一样的，可以到培训机构自行咨询。人力资源管理贯穿于企业管理的全过程，无论在什么部门，都与人力资源管理密切相关，并不只是人力资源部才应该懂人力资源管理。不管是小组长、主管、经理、总监还是总经理、董事长，需要管理人就需要考核人、激励人、发展人，就需要懂人力资源管理。人力资源管理师的证书是很有含金量的证书，国家颁发这个证书是为了给企业提供用人标准的。不过企业更注重的是实战能力，现在很多培训的机构有实战课程，可以根据自己的情况进行选择。目前人力资源行业市场缺口大，对于想从事人力资源行业的人员来说，考取人力资源管理师证书是进入行业的一个很好的敲门砖。如果想了解更多有关人力资源管理培训的信息，推荐咨询尚德教育。尚德教育合作海外名校，申请入学，学制短,授课教师经验丰富。尚德机构是主打自学课程，辅导自考生课程。首先要有耐心和毅力精力来学习课程。课程一般在晚上七点到九点半，看题海课和串讲课一般是周六或周日下午一点到六点，尚德机构的班型服务期都是两年，大部分地区一年都是两次考试，时间分别是四月和十月。点击一下，了解更多关于人力资源管理师证书的信息

人力资源管理师四级教材：1、《职业道德》；2、《企业人力资源管理师基础知识》；3、《企业人力资源管理师四级考试指南》；4、《企业人力资源管理师四级考试教材》。出版社：中国劳动社会保障出版社 人力资源管理师三级教材：1、《职业道德》；2、《企业人力资源管理师基础知识》；3、《企业人力资源管理师三级考试指南》；4、《企业人力资源管理师三级考试教材》。出版社：中国劳动社会保障出版社 人力资源管理师二级教材：1、《职业道德》；2、《企业人力资源管理师基础知识》；3、《企业人力资源管理师二级考试指南》；4、《企业人力资源管理师二级考试教材》。出版社：中国劳动社会保障出版社 人力资源管理师一级教材：1、《职业道德》；2、《企业人力资源管理师基础知识》；3、《企业人力资源管理师一级考试指南》；4、《企业人力资源管理师一级考试教材》。出版社：中国劳动社会保障出版社广东这边的中大职业培训学院的人力资源管理师培训课程不错，有很多中山大学的老师来讲课，还有保过班和十大保过模块，交通也很方便，不知道你是在哪里的呢。

一、人力资源师考试内容纲要：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。

二、具体细节可参考由中国就业培训技术指导中心组织编写的人力资源管理师考试教材，中国劳动社会保障出版社出版发行。包括以下书目：

①《企业人力资源管理师国家职业标准》

②《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(基础知识)

③《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(常用法律手册)

④《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(四级)

⑤《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(三级)

⑥《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(二级)

⑦《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(一级)

培训学费大概在一千左右，这个是全国统一考试的职业资格证书类，一年有二次考试，但不分学期，一个级别学完也就一二个月左右。现在这个证书行业认可度也很高。具体的课程你要去相关的网站看一下。我给你贴出相应的报考条件给你看一下，希望能帮到你呀。国家职业资格企业人力资源管理师鉴定申报条件根据劳动保障部有关文件精神，国家职业资格申报条件为（符合以下条件之一）：一）高级人力资源管理师（国家一级）依据国家人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心（劳社鉴函[2009]04号）文件规定，国家职业资格一级企业人力资源管理师试验性鉴定，具备以下条件之一，经高级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时，并取得结业证书。1、连续从事本职业工作18年以上；2、具有相关中级专业技术职称满3年；或具有副高以上专业技术职称；3、具有本科（或同等学历），从事本职工作满8年；4、取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。二）人力资源管理师（国家二级） 具备以下条件之一，并经二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时，并取得结业证书；1、连续从事本职业工作13年以上；2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作4年以上；3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上；4、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。三）助理人力资源管理师（国家三级） 具备以下条件之一并经三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时，并取得结业证书。1、 连续从事本职业工作6年以上；2、 取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上；3、 取得大学本科学历证书后；4、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。深圳深职训 人 力资源网上有 劳动局 专业 解 答的。你可以 问 问

『壹』 想考人力资源管理 报考条件三级：连续从事本职业工作6年以上专科学历+3年工作经验内本科学历+1年工作经验二级容：连续从事本职业工作13年以上三级证书本科学历+5年工作经验本科学历+三级证书+4年工作经验硕士学历+2年工作经验一级：连续从事本职业工作19年以上二级证书+3年工作经验+培训结业证二级证书+4年工作经验 『贰』 求大神回答，可以给报酬 单片机课程任务设计，完成一个小型单片机系统的硬件 这种单片机课程设计，太古老了，八成是十多年以前的老教材了。都什么年代了，还用2764，6264，8255，8279，这些芯片可能早进博物馆了。 『叁』 求做混凝土课程设计，有报酬 配筋平面图（标注板厚、板中钢筋的直径、间距）比较通过，我了解 『肆』 薪酬管理课程设计 人才招聘网站可以大致了解各个层次人员的薪酬 『伍』 人力资源管理培训课程主要是些什么内容一起看看吧！人力资源管理师必需的《人力资源岗位证书》全国《人力资源岗位培训》课程是从最基础的人力资源管理实务操作入手，提升学员人事实务操作能力。学员通过系统学习，掌握人力资源管理工作的基础实务操作技能，了解企业人力资源管理中的常见劳动关系风险及预防技巧，能胜任企业人力资源助理岗位工作，成为人力资源管理师，增加应聘企业人力资源助理岗位的竞争力。《企业人力资源管理师》（一、二、三级）国家保留的人力资源行业权威证书，人民日报推荐的21世纪最具含金量的证书之一。根据上海市人才引进相关文件规定经济师（人力资源）（中级）职称高级行政管理师成为“技术性行政管理专家”必修课程全国通用 电子注册 终身有效 无须年审以上三才所介绍的有关上海人力资源管理师培训的课程只是培训班的一小部分，而这些课程，也是大家成为人力资源管理师所必须获得的，至少，你得得到可以上岗的证书。三才认为，有些东西，是值得去付出努力，并为之骄傲的，人力资源管理师就是那样，他比人事管理更加专业化，所以值得付出去成为他。『陆』 人力资源管理培训薪酬设计方面课程的收获有哪些 一般情来况下，学完课程源就能了解薪酬设计的基本原则和一些方法。但是也要看是哪家公司的培训，有些只是在表面上讲一堆大道理，回到公司里面还是不能落地。在选择培训公司的时候也要注意。原则方法、技巧固然重要，经验更是难得。 『柒』 《GIS设计与开发课程设计》 AE开发，任选一题，只要能做出来就行，可以有报酬 我觉得吧，这个不难，还是自己慢慢做吧，顺便问一下，您是哪个大神。、、。 『捌』 目前学个什么技术好 学厨师挺不错的来，门槛自低，零基础都能学会。学厨师没年龄限制，学起来比较简单，只要肯学，用心学，还是比较容易学会，先把基本功打好，跟着老师的方法走就能做很多菜。每年毕业很多初中生、高中生都选择学厨师，主要是看中了厨师以后好就业，工资也不错，而且还能自己创业开店什么的。 『玖』 找人帮我做个数据库课程设计，关键就是代码（RMB报酬也行） 我就是楼主。2楼的说帮我做的，但时间已经过了，经过我多次联系（qq+email,我只知道这2种方式，而且好几次是他在线的）还是没有回复我，更没有把我需要的东西给我，所以，非常遗憾。 『拾』 什么是3E薪资设计，3E具体指的是什么 “3E薪资设计”是张守春老师首创、独创的薪资设计理念与方法，是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名制企业工作经验和长期专业咨询经验，整合现代流行的、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内首倡“3E薪资设计”。课程生动结合精彩案例和趣味横生的演练（计算机操作演练占课程四分之三时间，在老师带动下逐步设计一家真实公司的薪资结构），使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术，课堂学员满意率极高。很多学员在接受培训后即依照课程所学重新设计本公司薪资，获得非常成功的使用效果，得到所在公司领导的高度认可。课程设计非常强地针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要。需要学员自带笔记本电脑，岗位测评要素，实际市场报告与案例。【课程特点】操作性极强： 课程中有四分之三的时间是用笔记本电脑手把手教您设计薪资曲线及固定变动工资结构、预算、奖金、调薪、级差、级幅度等等；案例练习和设计中使用翰威特真实的市场薪资调查报告与数据。实用性极强： 课程教授的薪资设计十五个步骤，完全都能转化用在企业。学员甚至可以带自己公司的数据来，当场为本公司设计出新的、科学的薪资结构，超出一般咨询公司的设计结果。 很多学员使用本课程教授的薪资设计技术回到企业设计，得到领导好评； 学员通过本培训，掌握时下各大咨询公司及500强企业所采用的薪酬体系设计方法，能成为薪酬设计专业顾问级人才。【主要内容】第一部分 薪资管理·如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策·如何在现有工资总额基础上设计公司的各级薪资结构，并且与工资总额相符·如何作薪酬年度预算与调薪预算·如何改革薪资结构以获得企业竞争优势第二部分 3E薪资设计·三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例）·3E薪酬体系设计的基本思路·如何阅读和使用薪资调查报告（实例）第三部分 岗位测评·四种衡量岗位价值方法·选择岗位测评要素与关键岗位时注意的问题·什么是Grading Matrix·点值法（point-factor）岗位测评演练（20分钟）第四部分 模拟案例实践手把手教您利用“3E薪资设计软件”为一家真实的公司或学员自己公司设计一套薪资结构 （学员自带笔记本电脑、光驱、鼠标），设计包括下列主要内容：·级别数量、级差progression、级幅spread、重叠度overlap的算法·工资级别、工资曲线、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数·如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线·如何作薪资曲线的回归拟合，拟合的意义·薪资曲线的均匀化和更新·如何在薪资设计中使用市场薪资报告的结果·如何使用CR来进行年度调薪·年度调薪矩阵的设计，如何制定下年度薪资预算·奖金发放的三种公式（可解决任何企业的奖金发放问题）·如何作总分公司、各部门的薪资预算与控制·高管人员薪资结构设计特点·如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突第五部分 多种薪资体系分析·skill-based薪资设计·3P理论·宽幅结构·知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解讲师简介： 张守春（Andrew Zhang）先生，就读于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，曾先后担任世界著名跨国公司“朗讯集团人力资源总部”（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（搜狐、ChinaRen）人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司人事顾问。张先生具有丰富实操经验及海外研究功底，擅长主讲人力资源各模块课程，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。张老师曾担任的国内人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂绩效考核系统改造、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控技术有限公司等人力资源项目咨询。成功案例部分接受过张老师培训的客户：ABB ，德尔福，清华同方，大唐电讯、新浪、湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司，维讯新科，，现代网络，东方兴业网络教育服务有限责任公司，清华万博，富特波尔容器有限公司，青岛海尔，博科信息产业深圳有限公司，动力源科技，东方信联，北京比特创新技术有限公司，华润置业，四达时代，西门子，杜邦公司，方正科技电脑系统有限公司，中软中心，新锐互动商业网络有限公司，智裕公司，百联网讯，中国国际招标网，明天控股，前锋股份，科健集团，中关村科技，航天二院，中关村数据，四中网校，亚之杰汽车， BHP，北京共创开源软件股份有限公司，瑞和亚太科技，明天控股，卓妍服饰有限公司，精泰电子 (上海)有限公司，默世企业管理咨询有限公司，罗科通讯，石田电子衡器有限公司，魏德米勒电联接国际贸易上海有限公司，上海复旦金仕达，新趋网络科技（上海）有限公司，上海信邦电子，电能成套设备公司，农行软件开发中心，联想集团，中华学习网，华夏新达， NTT，新华通投资发展有限公司，童趣出版有限公司，农总行，百特赛威，恒基伟业，华夏媒体，北京飞机维修工程有限公司，时代创建，新华在线，北京力坚消防设备有限公司，华泰保险，吉通公司，世纪华脉等等.时 间：2005年9月10-11日 苏州地 点：苏州市广济路233号长城大厦[3星级]B座3楼费 用：1980元人（2天，含课程、资料、午餐、证书费用），如需购买3E软件2000元一套。学员对象：渴望规范人力资源管理的人力资源总监、经理；薪资福利经理、专员；企业总经理、高层经理等。付款A 银行汇款开户行：上海浦东发展银行民生路支行开户名：上海奥迈信息科技有限公司账号：076583-97010154740000853B 现金收款或现金支票（仅限上海市内）我们在收到款项后将为您出具发票和办理课程手续，并提供送票上门服务。报名及咨询电话：,58215216传真：什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivaal Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资甲岗位价值~乙岗位工资乙岗位价值~N个岗位工资岗位价值。（必须成正比）个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳员工业绩=其他员工酬劳其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。新酬设计15步法：1．选择20个左右的关键岗位；2．选择6—7个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近）3．做打分量表；4．成立评估小组进行岗位测评；5．把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R平方要大于或等于，如果小于那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）；6．把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职位，竖坐标为级别；7．计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值；计算方法：岗位工资相加岗位人数=每级中点；8． 得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理（简略）9．调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点下级的终点=？%，就是级差。10．领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计；11．设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）本级最小值，也就是本级内 （大-小）小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职位不变，但是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别）；一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%——35%；12．求出各级别的最大、最小值（步骤忽略）13．求重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%--50%之间。公式为：（X大-Y小）（Y大-Y小）=？%，这个数应该小于%）%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。14．确定固定工资的变动比例15．对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中。