人力资源仲裁师

21世纪，诞生了一门代表着国际人力资源领域最新发展方向的新兴学科——人力资源法务。随之成为人力资源管理领域最热门而诱人的职业之一。2008年统计局公布的未来“十大高薪职位”中，人力资源法务就以其较高的社会地位和收入，榜中有名。武汉大学人力资源法务研修班是全方位的人力资源法务课程，除了传授知识技能外，对学员分析能力及处理劳动纠纷的技巧也有很好的培养。通过学习，使学员全面掌握法律知识，提高法律意识和专业素质，更好地完善人力资源工作，为企业在人力资源管理方面作出巨大贡献，铸就法务与人力资源双向复合型人才。武汉大学人力资源管理培训中心是学校专门从事人力资源管理教学研究和培训的机构，中心工作涉及人力资源法务研修班、人力资源管理师、高级人力资源总监硕士研修班、企业管理咨询、职业教育和每月一次的人力资源总监沙龙等，与北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、美国哈佛大学等名校共同组建课程研发平台，组织最优化的教育培训资源，在全国各地建设多家企业调研和教育培训基地。中心现有专兼职教授30多人，博士20多人，自2000年以来，承办各类论坛、研修班和培训班近百场，为政府和企事业单位培养了大量的高级管理人才。2004经湖北省人力资源和社会保障厅备案开展人力资源师培训，学员全国统一考试通过率一直居全省前列，现已成为湖北省最大、最权威的人力资源法务，人力资源师专业培训机构。一、课程简介：本课程旨在借鉴国际、国内最新的劳动法规的发展趋势，并充分考虑其综合性和复杂性，将法务思维引入人力资源管理中，创造性地开发出了人力资源监管体系建构、人力资源战略和人力资源相关法规及风险控制技巧融为一体的课程。通过本课程的学习，将相关法律法规融入到人力资源主要几大模块中的课程模式、应用经典案例分析法规条例、学员实际企业问题现场讨论、讲师多年人力资源工作经验的总结，诸多的课程特色受到广大学员的认可并真正做到人力资源法务知识的活学活用。二、招生对象：各企事业单位人力资源部（人事、劳动、行政部、研发部）总监经理及相关工作专业人员企业中高层管理人员、项目经理、技术部门主管，并希望掌握劳动法律和处理争议相关知识各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法工作的官员致力于从事人力资源法务的人员、法务主管、人力资源法务专员三、课程师资：课程师资由中心主任，武汉大学博士生导师，湖北省人力资源学会会长关培兰教授牵头，以武汉大学及全国重点高校人力资源法务讲师为主，配合知名企业人力资源总监和企业高管。四、课程安排： 1、课程设置：模块一：员工招聘入职、跳槽和辞退管理 模块二：规章制度、工时、休假和加班管理 最新劳动用工政策解读及应对措施员工招聘及入职管理的风险控制跳槽管理员工辞退技巧 员工流动机理管理 风险控制 员工手册等规章制度的制定要求与技巧 企业规章制度的法律效力和适用范围考勤、休假与加班制度的制定原则注意事项特殊工时制度的法律规定及适用条件如何合法、合理地安排员工加班和休假医疗期的法律界定及医疗期与病假的管理 模块三：劳动合同及劳动关系管理 模块四：员工各项社会保障的法规政策及操作实务 劳动合同、协议的制定及合同管理的风险控制劳务派遣的新规定、新变化 劳务派遣用工的退回机制与法律风险控制人事外包与劳务派遣等不同模式的选择 如何有效利用劳务派遣规避用工风险 其他特殊劳动关系的规范管理与风险控制 社会保险的构成和住房公积金社会养老保险和医疗保险的管理工伤、生育、失业保险待遇及管理要点社会保险基数调整，基数的构成和计算住房公积金的计算、缴纳的各项日常管理和公积金贷款的申办社保新政策解读及社会保险法前瞻 模块五：专业绩效和薪酬的劳动法适用 模块六：劳动争议处理技巧及发展趋势绩效考核体系及激励机制的建立薪酬福利制度的设计、制定及优化管理绩效和薪酬管理中的法律风险风险控制各项工资、奖金、休假加班的计算和、个税计算如何有效控制人力资源成本 劳动争议的预防和处理技巧 劳动争议热点、难点、疑点问题透析 《劳动争议调解仲裁法》的新规定及其与现行规定的主要区别最新劳动争议仲裁与诉讼案例评析 工伤争议处理案例 2、上课地点：武汉大学

是可以申请的。HR也是属于员工。劳动仲裁的作用是非常大的，只要你有充足的证据，公司不合法的话，就会有结果。

诉讼是职工与用人单位产生争端时，处理彼此分歧的一种方式。可是申请仲裁是有一定的范畴的：主要是员工与公司劳务关系领域的纠纷案件。并且，劳务纠纷必须诉讼外置的， 换句话说，必须先经过劳动仲裁单位诉讼，对仲裁结果不满意的才可以到法院提起诉讼。换句话说，劳动仲裁是前置程序。有关申请仲裁，最先明确审理的仲裁委员会。仲裁法要求由企业所在城市的仲裁委所管！明确了所管，接着就是写仲裁申请书，立案侦查，与此同时递交直接证据，仲裁委会明确开庭时长。这儿要留意，劳动仲裁的时效性是1年，千万别超出时效性。

下面，仲裁庭会机构开庭，当事人可以委托律师解决，还可以自身参照解决。开庭后会做出裁定。《仲裁法》要求自立案侦查之日起45日内做出裁定，可是现实中因为案子太多，劳动仲裁工作人员比较有限，具体的时间段会较长，一般在3个月，乃至更长。申请仲裁一般是到公司所在城市的人力资源与劳动保障局递交工作仲裁申请书、申请者的身份证扫描件、被申请人的工商登记信息（有的区域可以在全国企业信用信息平台网打印出，有的位置规定到当地的销售市场监督管理局去打印出企业的机读档案文件），相关证明原材料（如劳动合同书、交易记录等）。

自然你假如要掌握更为精确、详尽的信息内容，可以到本地的人力资源与劳动保障局网址上来找找；还可以通电话以往问（手机可以在网络上检索，还可以打114问本地人力资源与劳动保障局的手机）或是立即到本地人力资源与劳动保障局去资询，她们会提醒你怎么做。申请报告符合规定的，监察委员会自接到申请报告之日起5日内作出审理或是不予以审理的决策。监察委员会决策审理的，自作出决策之日起5日内将申请报告团本送到被申请人，并构成仲裁庭；决策不予以审理的，表明原因，申请者可以就该劳务纠纷事宜向法院提出诉讼。

被申请人接到仲裁申请书团本后，理应在十日内向劳动争议仲裁联合会递交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不危害仲裁程序的开展。当事人对自身提到的认为，有义务供应直接证据。与异议事宜相关的证明属于用人单位把握管理方法的，用人单位理应在特定期内给予。用人单位不保证的，理应承当不良不良影响。劳动争议仲裁公布开展，但当事人协议书不公布开展或是涉及到商业秘密、商业机密和个人信息安全的以外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地址以书面形式告知彼此当事人。当事人有任何理由的，可以在开庭三日前要求推迟开庭。是不是推迟，由劳动争议仲裁联合会决策。当事人收到通告，无任何理由拒不出庭的，或没经仲裁庭允许半途休庭的，对申请者依照撤销申请办理解决，对被申请人可以缺阵裁定。

可以；大，只要是根据工作所产生的劳动争议，就可以进行劳动仲裁，无论是谁，都应该拿起法律的武器来保护自己

第二十条劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： (一)曾任审判员的; (二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的; (三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的; (四)律师执业满三年的。 【解析】本条是关于劳动争议仲裁员名册和仲裁员任职条件的规定。 劳动争议仲裁的仲裁员是指由劳动争议仲裁委员会依法聘任后，专门从事劳动争议裁决工作的人员，包括兼职仲裁员和专职仲裁员。目前，仲裁员资格由省级人民政府考核认定，取得仲裁员资格方可在劳动争议仲裁委员会担任专职或者兼职仲裁员。专职仲裁员由劳动争议仲裁委员会从劳动争议仲裁委员会专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任。兼职仲裁员由劳动争议仲裁委员从劳动行政部门、人事行政部门或者其他行政部门的人员、曾任审判员的人员、工会工作者、专家、学者和律师中聘任。仲裁员的主要职责是：(1)接受劳动争议仲裁委员会交办的劳动争议案件，参加仲裁庭;(2)进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案，询问证人，现场勘察，技术鉴定等与争议事实有关的调查;(3)根据国家有关法律、法规、规章、政策提出处理方案;(4)对争议当事人双方进行调解工作，促使当事人达成和解协议;(5)审查申请人的撤诉请求。(一)仲裁员名册 本条第一款规定了劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。为了方便当事人选择仲裁员，劳动争议仲裁委员会应当将聘任的专职和兼职仲裁员制作名册。劳动争议仲裁委员会可以按照劳动、人事、工会等不同专业方向制作仲裁员名册。仲裁员由劳动争议仲裁委员会聘任，劳动争议仲裁委员会应当从符合仲裁员条件的人员中聘任仲裁员，并将聘任的仲裁员按照不同专业设置仲裁员名册。一般来说选任仲裁员是当事人的权利，仲裁员由当事人各自选定或者共同选定，或者各自委托或共同委托劳动争议仲裁委员会主任来指定。但是，根据目前的实际情况，本法没有规定由当事人选择仲裁员。当事人是否可以选择，可以由仲裁规则规定。(二)劳动争议仲裁员的任职条件 本条第二款规定了劳动争议仲裁员的任职条件，主要包括道德素养和业务素质两方面。 1.仲裁员的道德素养 根据本款的规定，仲裁员应该公道正派。一般而言，法律规范一般不会对道德规范加以规定。但是对于劳动争议仲裁，仲裁员只有做到作风公道、正派、严谨、不偏不倚，才能保证仲裁裁决的质量。这是维护仲裁公信力的前提，也是人民法院据以确定仲裁裁决是否公正的前提。因此本法对仲裁员道德素养提出明确要求。 仲裁员还应坚持原则、秉公执法、作风正派、勤政廉洁，拥护党的路线、方针、政策。 2.仲裁.员的业务素质 (1)曾任审判员的。人民法院的审判员，长期接触各种权益纠纷案件，具有专业的法律知识和十分丰富的处理纠纷的经验，由其担任劳动争议仲裁的仲裁员对解决劳动争议纠纷是有效的。且能够获得审判员资格的人，其法律专业素质和审理纠纷的经验已经达到较高的水平，对于其担任劳动争议仲裁员，本法不再提出对其任职年限的要求。只要求其曾经担任过人民法院的审判员即可。但是，需要强调的是，人民法院具有监督仲裁工作的职能，因此人民法院的现职审判员不能担任仲裁员，现职审判员要想被聘任只有辞去现职才成。这一规定的本意是鼓励我国各级人民法院曾任过审判员的退休人员广泛地参与到劳动争议仲裁工作，从而充实基层仲裁员的队伍，同时可以切实提高仲裁员队伍的业务素质。 (2)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的。从事法律、研究和教学工作，又有助理研究员、讲师以上职称的专家和学者，具有丰富、扎实的理论功底，完全可以胜任劳动争议仲裁的工作，根据本法的规定，这一部分人员即具有仲裁员资格。聘任其担任仲裁员，可以充分发挥其理论和专业优势，去解决实践中大量复杂的劳动争议所反映出来的社会问题，可以充分地体现仲裁优于诉讼的灵活性。 (3)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的。具有一定法律知识，在劳动行政管理部门、人事行政管理部门、工会或者企业联合会等机构工作满五年的人员，可以聘任为劳动争议仲裁员。曾经长期从事劳动争议处理工作或者从事相关工作的，如劳动人事等人力资源管理、工会维权或者企联工作的人员，具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能力，具有丰富的处理劳动纠纷的实践经验，只要符合本法的有关规定，也一可以充实到仲裁员队伍中来。 4.律师执业满三年的。从事律师工作，执业满三年的，可以被聘任为劳动争议仲裁的仲裁员。律师是国家的法律工作者，不仅具有丰富、广博的法律专业知识，而且具有敏捷的思辨能力和灵活解决具体案件的实践能力。律师担任仲裁员时和其他仲裁员一样，在具体案件中不是当事人的代理人，而是独立公正的案件裁决者。律师担任仲裁员，可以弥补仲裁庭其他人员法律专业知识的不足，其职业特点又能保证其有担任仲裁员的时间和精力。随着我国律师队伍的不断扩大，由律师担任仲裁员，可以逐步壮大仲裁员队伍。对律师执业年限的限制，是为了保证仲裁员队伍的业务水平。 ;