人力资源师日常挑战

一段时间内，人力资源管理者作为管理的重要成员，被寄予厚望，不仅带着人力资源管理者的光环，同时也承载着企业管理中更多的职能，这反映了企业越来越重视人力资源管理工作。 市场总是在不断变化，企业作为市场的主体，也同样经历着这种变化。伴随着中国经济发展模式的转变，全球经济起伏程度的加剧，在复杂环境的影响下，人力资源管理者也必然会面临种种新的挑战。 在这些新的挑战中，“用工荒”是相当典型的问题之一。十几年前，“用工荒”只是在春节前后、沿海城市出现，然而，随着经济的迅速发展。这些年来，中国各地都先后出现不同程度的用工荒，不仅仅局限在节假日期间，而是全年随时都有可能发生。特别对于那些劳动密集型企业来说，面临的问题更加突出。 再优秀的企业，也会面临新的环境问题，同样，再好的管理者，也会因为新问题的出现而遇见挑战。正因为人力资源管理者要不断地迎接挑战、克服困难，他们才有存在于企业的必要，并能够从中体现出自身工作的价值与意义。 相反，如果一个人力资源管理者采用旧的思维模式去工作，就很容易失去与不断发展的外界的关联性，并导致自身管理水平的降低、管理业绩。总体来说，由于缺乏对新挑战的应对策略，一些管理者会在面对以下情况时面对较大的压力 无法采用新的管理方针导致人力资源流失市场经济不断地发展，导致企业之间的优胜劣汰不断加速，而企业的平均寿命也因此而变短。同时，这也是对员工的心理带来愈来愈大的影响。企业招聘人员的门槛降低、新企业开出的条件较高等情况，都导致了员工的求职就业心理更容易产生波动。因此，如果企业中的管理者没有真正投入地去面对这些新挑战，那么，他们很容易被突然出现的员工流失情况弄得措手不及。事实上，不少资深的人力资源管理者确实因为这些情况而遭受了职业生涯的挫折。 对自身、企业和员工的重新定位 真正意义上的人力资源管理者，应该是企业内部在战略上的合作伙伴，在不已经成熟的企业中也的确如此。但现实的挑战是，许多人力资源管理者实际上只是企业内部比较高级的员工而已，不少高管也只是将人力资源管理者看作搜集简历、组织面试、搞搞培训、办理保险的部门主管或者员工。更不用说，人力资源管理者并不接触具体事务，而对员工的招聘和考核，又需要具体部门的支持。在这种新挑战下，如果人力资源管理者不能准确定位自身、企业和员工三者之间的关系，不能通过自己有效的工作来引导高层管理和基层员工对自己的看法与角色定位，就可能连自己都无法对自己的管理和服务角色准确定位，更不能看懂自己和企业、员工之间存在的关系。 这样的人力资源管理者，有可能成为企业内部的边缘化角色，或者对整个企业来说显得没有太多重要的影响和价值。 人际关系带来的新挑战 东方文化是一种讲求人情关系的文化，在表面的规则下，更有着具体深入的潜层次人际关系网络。因此，人力资源管理者不可能完全按照西方的人力资源管理体系来进行工作，他们经常会面对既需要维护制度和体制，又身不由己地陷入企业内部不同利益群体和不同派别的斗争中。随着时代的发展、企业的扩大、市场化改革的深入，这样的情况并不可能迅速消退，反而有可能以更加复杂的形式出现。因此，如果人力资源管理者不能从心理上对这些情况进行准确解读，不能够利用心理上的引导来对周围的环境进行周密的平衡和梳理，他们很容易就会被划分到某个小团体中，并因此而被打上鲜明的标签。这样，原本是为整个企业服务的人力资源管理者，就很可能由于这种情况的发生而难以持续开展工作，甚至连自己的心理压力都无法疏解。 当然，上述这些挑战有的来自外部大环境，有的来自于管理者本身，有的来自于具体的企业环境，归根结底，仍然需要人力资源管理者在应对各种新挑战的时候既要秉承既有原则，又要寻找新的方法，将管理工作变得更加顺应时代潮流；同时使自己跟随员工和企业的变化发展而持续成长，他们需要从以下几个方面加以注意： 让人力资源管理工作更加专业 科学而严谨地说，人力资源管理工作是一项专业工作，任何企业内部的职业，想要变得更加专业，都需要有个标准。人力资源管理者应该关注怎样通过自己的工作来降低成本、提高利润；怎样吸收和利用更多的知识；如何看待自己现有的能力并找到增长的机会、使用的爆发点；如何以正确的心态和方法来衡量、估计自己的工作；怎样树立自身良好的工作形象，并在心理上获得企业的认同。只有通过这样的方法，让自己的工作更加专业，人力资源管理者才能学会应对未来的挑战。 让人力资源管理体系更加规范仅仅依靠人力资源管理者个人来进行的管理，势必是单薄的。想要更好地应对挑战，他们需要的是建立一个更加完善全面的人力资源管理制度。在这样的管理制度下，无论是人力资源的获取、开发培训，还是人力资源的绩效考核、薪酬管理、工作激励和职业规划等等，都能形成规范和科学的标准。具备了这样的标准，才能更加科学的把握全局，也能够通过对员工在心理上的波动变化，体现出操作管理层面的科学性。 将人力资源管理过程同学习型组织的建设过程相结合 人力资源管理者之所以需要不断面对新挑战、解决新困难，其原因在于他们总是需要带领整个团队适应更新的环境、更激烈的竞争。同样，一个良好的学习型组织，总是能更好地适应时代的脉搏，形成强大的团队，不断地推陈出新，从而形成良好的自我超越。因此，人力资源管理者在面对新的困难时，应该强调打造持续学习的人文环境，加强对员工自我超越、自我培训和自我成长能力的教育。这样，人力资源管理工作会变成一种引导过程，让员工和管理者形成紧密地利益共同体，在新的挑战面前为企业做出更多贡献，把企业推向新的高度。

其实人力资源对于公司的战略发展起到的作用是很大的，但是因为人力资源部门并不是能够直接产生经济效益的部门，所以如果有些领导不重视，那么就会觉得人力就是个服务员工的部门，没什么太大的作用。我的第一个部门的领导就把各种日常的事务性工作当做了重点，从来都不去思考公司的人力应该如何优化，部门应该如何发展。他的目标就是：领导交办的任务全部迅速有效的完成，再加上脾气暴躁，不懂得理解下属，我们部门的氛围非常压抑。

对于现今的人力资源管理，它面临着的挑战不仅是外界带来的还有自身的。下面跟着我一起来看看人力资源管理面临的挑战。

(1)全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“” 事件都充分说明了这一点。当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物——跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。

在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入WTO，中国已经成了许多跨国公司投资的热点。中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。人力资源作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。

世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。

(2)技术进步带来的挑战。通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性;二是它改变了工作的性质。比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来，人力资源管理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。

(3)组织的发展带来的挑战。随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具备良好的信息沟通渠道;现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施;要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资源管理与开发，从而不断适应组织变革的需要。

(4)人口结构变化带来的挑战。人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人力资源供应相对不足;在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力资源相对供大于求。

劳动力的结构也发生了巨大变化。相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在的问题。比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，这对我国经济的发展带来了很大的影响。

与此同时，员工对自身价值的认识也有了一定的提高，表现在员工不仅对物质层次的要求有了明显提高，更重要的是，在物质层次得到满足后，员工开始具有更高的需求层次，他们希望被尊重、被认可，他们希望参与组织管理并实现自身价值。

(1)企业员工个性化发展的挑战。即企业员工日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式人力资源产品服务和关系管理，在人力资源管理中如何较恰当的平衡组织与员工个人的利益。

(2)工作生活质量提高的挑战。即员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，人力资源管理必须提高更加全面周到的人力资源产品服务。

(3)工作绩效评估的挑战。即员工考核与报酬日益强调以工作绩效考评为基础，并形成绩效、潜力、教导三结合的功能。

(4)人员素质的挑战。即对企业家(CEO)、各类管理人员的素质要求日益提高，培训、教育、考核、选拔、任用越来越重要。

(5)职业生涯管理的挑战。主要是员工日益重视个人职业发展计划的实现，企业必须日益重视职业管理，为员工创造更多的成功机会和发展的途径，获得个人事业上的满意。包括较成熟的企业组织的中上层职位在显示饱和的情况下如何处理员工的晋升问题。

(6)人力资源要素发展变化的挑战。要求人力资源管理必须不断提高人力资源管理的预测性、战略规划与长远安排。

部门经理思路不清，要招什么人自己都不知道，只知道部门内部的事情没人做或现有人员没能力做。提了一大堆招聘要求但是面试的时候思路混乱。这种时候HR只好先辅导部门了，帮他们理清思路，逐一做现有职位的工作分析和人员盘点，再根据业务发展需求来整理他们的招聘要求。确实挺累的。