人力资源会计作业

一、转型前的准备工作在进行转型前，首先要结合自身的情况，对自己的性格、优点、缺点进行分析，看自己是否符合做人力资源工作。做人力资源工作看起来是件很体面的工作，其实里面的艰辛只有亲身体会了才能感受到。鉴于现在部分企业对人力资源的重视程度还没有达到一个程度，因此把人力资源部当做一个后勤部门，仅仅理解为招聘、办理员工保险、入职培训的部门。因此工作有些琐碎，要具备良好的沟通能力、人员甄选能力，有时还要受“夹板子”气，公司需要裁员、辞退员工时也是通过人力资源部执行，因此人力资源部在有些时候处理不当容易得罪人。如果自己对这些情况望而止步，那就最好不要选择这个职业。确定了自己符合做人力资源后，就要学习人力资源的专业知识。如果一个人没有人力资源的从业经验，又没有专业知识，想从事人力资源工作简直是天方夜谭。那么如何学习到人力资源专业知识呢？学习的途径很多种，因此我们首先要对人力资源的基本情况有个了解。人力资源管理共分为6大模块：人力资源规划、招聘与配制、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理。在了解了人力资源的工作内容后我们就要有针对性的开始学习了。学习的具体模式可以采取如下形式进行：1、购买人力资源管理专业书籍，自己啃书学习。看书是获得知识最快的途径，尽管是最笨的办法，但是也是最有效的办法。充分掌握了知识，以后做了人力资源会得心应手。2、参加企业人力资源管理师培训、人力资源学历教育。通过这样的学习可以进行系统的培训，很多在职人员也都选择这样的方式进行充电。3、上网方便的人可以经常关于人力资源的专业网站、加入人力资源QQ群，使自己在转型前融入到这样的氛围中去，在网络上有丰富的学习资源，要善于利用网络。通过搜索引擎可以把自己的疑问寻找到，同时寻求到解决的方法。4、结实几位人力资源专业人士，经常与他们沟通，向他们学习。每个人如果时间允许，都喜欢分享自己的工作心得。5、购置人力资源的学习软件、光碟。这样的学习可以让自己以极少的成本学习到人力资源大师级人物所传授的知识，而且形象生动，对于在职人员是个不错的学习模式。二、HR应该掌握的知识1、企业管理知识。除了人力资源6大模块的专业知识外，还应该掌握一定的企业管理知识。加强学习企业管理方面的知识，因为人力资源管理本身就是一个管理工作，要善于利用各种管理技巧才能把人力资源管理工作做好。2、心理学知识。人是最复杂的动物，心情连自己有时都很难控制，而且人力资源学本身就是从工业心理学分支出来的一名学科。掌握了一定的心理学知识，在工作中就能游刃有如。3、人才测评学的知识。掌握一定的测评技术，对于选拔企业合适的员工是非常有用的。4、公共关系学。人力资源部经常要与政府部门打交道，以及聘请外训老师的具体接待等各项外联事务，都要求人力资源从业者能够娴熟处理这些事情。5、礼仪知识。员工者首先接触的是人力资源部的工作人员，人力资源在人才招聘时代表了公司的形象，良好的形象会给求职者树立一种专业的感觉，给公司赢得美誉。6、策划知识。人力资源部要经常组织公司的各项活动，以及员工的生日策划等活动，因此掌握一定的策划专业知识无疑会使工作如虎添翼。三、转型的几个途径1、内部转岗。在掌握了专业知识后，可以试着向公司领导申请转到人力资源部。那么申请书的好坏直接影响着成功与否，因此申请书一定要写的恳切，并表明自己强烈的愿望。当然内部转岗的前提是公司领导认可你现在的工作，因此在现有的工作中做出成绩，获得领导的赏识。2、直接去应聘。在应聘时，所学的专业知识就显得非常重要，要不对方问几个问题后就知道你的底子了。在应聘前一定要做好相当充分的准备，了解对方的公司，了解工作内容。3、在现有的岗位上申请一部分人力资源工作内容，在现有单位主动申请参加公司的招聘及培训工作，为日后的转型积累工作经验。在转型的过程中，会遇到很多难题，一定要坚持。如果轻易的放弃，那么就会前功尽弃，就不能顺利转型成为一名HR。转型后可能工资待遇有所降低，一定要着远长远利益，因为对于人力资源，你只是一个刚入行的人，是个初学者。调整心态，那么在转型的路上会走的更顺畅一些。

dr:管理费用(经营费用)cr:应付工资发放时：dr：应付工资cr:其他应付款-劳动保护费 应交税金-个调税 银行存款(现金)“其他应付款-劳动保护费”可再设子目：养老金、医疗保险等四金科目，金额是企业为个人代扣部分。

一、人力资源预测预测是决策的基础,为决策提供科学依据。企业在分析现有人力资源状况的基础上,对未来人力资源的需求和供给状况进行预测,可以保证物质资源和人力资源的合理配置,实现企业的战略目标。人力资源的预测可分为供给预测和需求预测。(一)人力资源需求预测人力资源需求预测指以企业战略目标、发展计划和工作任务为出发点,运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的需求数量、质量和时间等进行的预计和推测。人力资源需求预测可以在综合考虑人力资源特性的基础上,对现有的各种经营预测方法稍加改变即可应用,包括定性预测方法和定量预测方法两大类。定性预测主要是依靠预测人员的实践经验和知识以及主观分析判断能力,考虑政治经济形势、市场变化、经济政策等因素,对人力资源的需求状况进行预测的分析方法。主要包括专家会议法、德尔菲法等。定量预测则主要应用数学方法,对与预测对象有关的各种经济信息进行科学的加工处理,建立相应的数学模型,充分揭示有关变量和人力资源需求之间的规律性联系并作出预测结论的分析方法。主要包括趋势分析法、回归分析法、因果分析法、转换比率分析法等。需要说明的是,无论企业选用何种预测方法,预测结果也只能是大体准确,并非完全准确和精确。对人力资源需求的预测应遵循以下程序。1.选择预测因子预测因子是对企业人力资源需求产生影响的主要因素,如业务量是基本业务人员需求预测的主要影响因子。在选择预测因子时,要充分考虑企业的生产经营特点,并与人力资源需求成一定比例关系。现实中影响企业人员需求的因素很多,要根据具体情况分析后才能确定。2.测算人力资源的基本需求状况企业选定了预测因子之后,要先了解预测因子与人员配备状况之间的历史比率关系,然后运用趋势分析法或回归分析法计算企业过去若干年(如5年)的业务量与基本业务人员配备状况的平均比率关系。在此基础上根据企业综合经营计划中制定的业务量,计算出所需基本业务人员,即所需基本业务人员=业务量平均比率。3.根据相关变化因素调整所需基本业务人员现实中,由于生产方式的改进和管理水平的提高而引起的劳动生产率的变化,使得企业对人力资源的需求数量发生变化。同时,企业提高产品和服务质量的要求也对基本业务人员的质量要求发生了一定的变化。企业在预测人力资源需求状况时要综合考虑这些因素,据此对人员需求进行调整,才能使预测结果基本符合企业的实际状况。4.考察现有人力资源状况及其预期流动率,确定所需外部补充人员为了确定所需外部补充人员,企业必须对现有人力资源状况进行了解,包括现有人力资源的数量、技术水平、能否胜任现在的职务,是否需要作出调整或进行培训等。在此基础上还要根据企业人员历史流动状况预测未来流动率,包括由于辞职、解聘、离退休、病休、调离等原因引起的职位空缺,据此对预测结果进行调整,最终确定所需外部补充人员。5.确定其他岗位人员数预测出所需基本业务人员需求状况后,企业可以根据基本业务人员与其他岗位人员的历史配比状况,考虑以上变化因素,采用转换比率法或人员比例法预测其他岗位的人员需求状况。如基本业务人员与技术人员的比例为10:1,则可以根据业务人员的数量估算出技术人员的需求量,同理可推算出管理人员、研发人员等的需求量。(二)人力资源供给预测确定了企业的人力资源需求后,就要从企业的内外部环境来综合考察人力资源的供给状况。人力资源供给预测包括企业内部供给预测和外部供给预测两部分。一般说来,企业对于低层次、技术含量较低或通用型岗位的员工需求通常直接从外部招聘,经简单培训后即可上岗;而对于技术型、专用型和管理层员工的需求往往是先考虑从内部晋升、培训获得,这些内部员工熟悉企业规章制度、文化氛围、工艺流程,能够很快进入角色,取得成本较低,只有在内部供给无法满足需求时才考虑从外部引进。1.人力资源内部供给预测人力资源内部供给预测就是通过对企业内现有人力资源的考察、分析、调整、测算出未来某一时期内企业内部人力资源的供给状况。在人力资源内部供给分析中,首先要考察企业现有人力资源的存量,包括现有人力资源的数量和经验、技能、学历层次、培训状况、身体状况等质量因素,这些信息的了解可以从企业的人力资源信息库中提取。其次,对未来人力资源供给数量进行预测。预测中要充分考虑企业内部的晋升、降职、调职和员工的辞职、下岗、退休、解聘等因素的影响。通过对人力资源内部供给的分析,可以了解现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力。人力资源内部供给预测可以采用人员核查法、人力接续计划法和转换矩阵法等几种方法。(1)人员核查法,即通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查,从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。这些信息可以通过人力资源技能清单获得,包括培训背景、以前的经历、持有证书、主管人员的评价等,这是对员工竞争力的一个反映,可以用来估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小,决定哪些员工可以补充企业当前的空缺。(2)人力资源接续计划,该法的关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求,然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力,经过培训后能胜任这一工作。(3)转换矩阵法,也称为马尔科夫法,其实质上是转换概率矩阵。这一矩阵描述的是组织中员工内部流动的整体形势,基本思路是确定过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。这种方法的第一步是做一个人员变动矩阵表,表中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期在两个工作岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比。然后将计划期初每种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘,纵向相加,即可得到组织内部未来劳动力的净供给量。具体如下图所示,A～D表示从高到低的四个岗位层次(假设只能在相邻的两个岗位之间转换),P表示概率,Q表示员工数量,运用转换矩阵法可以预测出计划期的内部人力资源供给。2.人力资源外部供给预测当企业内部人力资源供给无法满足需求时,企业就要考虑从外部引进所需员工。影响企业外部人力资源供给的因素很多,主要包括宏观经济形势、人口和社会体制背景、国家就业政策、地方劳动力供给状况、职业市场状况、就业者心理等因素。与人力资源内部供给预测分析一样,外部供给分析也要考察潜在员工的数量和技能、经验等质量因素,以保证企业从外部引进的员工适合企业需求。外部预测可以为企业提供一个了解新员工的可能来源和他们进入企业方式的分析框架,为招募决策奠定基础。由于人力资源的需求和供给预测不可能完全准确,因此在企业现实经营过程中,往往会发现按照人力资源需求和供给预测引进人力资源后,仍然会出现供需不一致的状况。此时,就需要考虑出现问题的关键所在,建立弥补的措施和标准,最为重要的是分析预测与实际出现较大差异的症结所在,为以后的预测提供改善途径。二、人力资源决策会计分析“管理的重心是经营,经营的重心是决策”,决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后,会计人员在综合分析人力资源信息的基础上,运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计,从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据,对企业的其他决策有重大影响。人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法,人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标,在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法,提出各项备选方案,通过对各项方案成本——收益的计量分析,最终选出最优方案。(一)人力资源取得决策人力资源取得指企业通过人力资源招募活动,把具有一定技术、能力和其它特征的人力资源吸引到企业空缺岗位上的过程。人力资源的取得是人力资源管理活动的起点和关键,目的在于选择最有利于企业发展的人员。在进行人力资源取得决策时,首先,确定人力资源的来源和取得方式,考虑是从企业外部招聘还是内部提拔,外部招聘是通过中介机构(如人才中心、职业介绍机构、猎头公司等)招聘还是通过媒体向社会公开招聘,以何种方式选拔应聘人员以及如何安置录用人员等。其次,根据人力资源需求和供给预测,提出可能的取得方案。由于人力资源的取得主要涉及的是成本支出,因此在决策时可以通过对各项取得方案的成本计量与分析,运用差量分析法从中选出取得成本最低的方案作为最优方案。(二)人力资源开发决策人力资源开发是为了使新聘用的员工达到具体工作岗位要求的业务水平,或为了提高在岗人员的技能和素质而开展的教育培训活动,是企业人力资源投资的主要组成部分,关系到企业的长远发展和持续竞争力。常用的人力资源开发方式有岗前指导、自我提高、在职培训、脱产培训等,各种开发方式的成本和效果差别很大。进行人力资源开发决策时,企业人力资源部门应根据人力资源需求预测,认真研究是否需要开发、各种开发方式的效果及可行性,制定出多种可供选择的开发方案,由会计人员对各种开发方式进行费用预算和效益评估,从中选择最经济合理的开发方式。(三)人力资源替代决策人员发生替代可能是因为员工离职造成了职位空缺,也可能是因为企业人员配置不当,员工不适合现任岗位而发生辞职、解雇或是岗位转换造成的。人力资源替代决策包括是否替代、替代者的选择和替代方案的确定三部分,它们是相互制约的三个方面,是否替代要看是不是有更合适的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的净收益大于原来的收益,替代才是经济合理的。替代者的选择、开发与人力资源的取得、开发道理基本一致,需要单独考虑的是被替代者如何安置、替代是否发生负面影响(如打击员工的士气)等一系列问题。(四)人力资源激励决策'知识经济时代,人力资源和智力资本成为企业在激烈的市场竞争中获胜的法宝。企业要想更好地生存和发展、保持持久的竞争力,就必须实施适当的激励政策,充分调动人力资源的积极性和创造性,设法留住人才、吸引人才。激励就其手段来说,有物质激励(奖金、住房等)、精神激励(嘉奖、晋升等)和知识激励(提供进修和知识更新的机会等)三种。在具体实施时,又要根据不同对象(如普通员工、管理人员和企业经营者)和不同年龄阶段(如青年、中年和老年),分别就其不同特点采用不同的激励方式。不管使用哪种方式,只要实施激励所带来的收益大于发生的成本,则认为方案是可行的,而净收益最大的方案就是最优方案。三、人力资源全面预算预算实质上是计划工作的成果,它既是决策的具体化,又是控制生产经营活动的依据,是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。传统的全面预算包括销售预算、生产预算、现金预算和各种预计财务报表,不包括人力资源的预算。只有作为产品成本组成部分的直接人工成本在生产预算中有所体现。至于其他人力资源的成本支出,如人力资源的取得成本、使用成本、开发成本、重置成本等,只是被笼统地包括在销售费用、管理费用预算中,无法单独体现出来。在人力资源日益被重视的今天,企业人力资源成本支出在全部支出中所占的比重越来越高,尤其是知识、技术含量较高的企业,人力资源成本支出事实上已经占了支出的绝大部分。如果不将人力资源的预算纳入到预算体系中,为企业管理提供的预算信息会与企业发生的实际支出形成相当大的偏差。因此,应单独编制一个人力资源预算表,内容涉及人力资源取得、开发、替代和激励所可能发生的成本,并将其纳入全面预算当中。这样才能更加全面和真实地反映出企业未来的可能支出,并对企业的人力、物力和财力作出更合理的配置,为各部门的控制和考核提供依据。四、人力资源责任会计分析责任会计是会计核算与会计管理向企业纵深方向发展而出现的一种服务于企业内部的会计制度,它要求企业内部以可控责任为目标划分责任中心,以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。企业内部各个部门按照责任对象的特点和责任范围的大小,通常可以划分为成本(费用)中心、利润中心和投资中心。在传统的部门划分中,人力资源部门通常归属于成本中心中的费用中心,企业把人力资源方面的支出当作期间费用核算。同时也不核算人力资源的收益,将一切经营业绩归功于物质资本的投入,只注重分析物质资本投资的效率和效果。这可能导致经营者的短期行为,减少或推迟人力资源的投资,损害企业的长远利益。因此,企业应建立人力资源投资中心,让投资形成的人力资源成为企业收益的主要创造者,并且和物质资本一起分享企业剩余收益。此外,通过对人力资源投资风险的分析、人力资源投资成本——效益分析和人力资源投资中心绩效考核指标分析、人力资源成本控制等,旨在使管理当局认识到人力资源投资的重要性,重视人力资源投资,解决人力资源管理中存在的问题,以真正提高企业的人力资源管理水平和经济效益。五、人力资源会计信息的披露人力资源会计信息披露的主要作用在于满足企业内外有关各方对人力资源会计信息的需求,有利于促进管理当局重视企业人力资源的形成和积累及其作出正确的人力资源管理决策,促进企业人力资源的优化配置,提高人力资源利用效率和效果;有利于企业外界有关各方了解企业人力资源的状况,对企业未来发展潜力作出正确的分析、评价;有利于国家加强对人力资源开发利用工作的宏观调控,提高人力资源投资效益。由于人力资源会计尚未形成统一的核算准则和信息披露原则,因此管理会计人员采用非正式形式披露企业人力资源的相关信息更具有灵活性和实用性。企业应披露的人力资源会计相关信息包括以下四方面。(一)人力资源基本情况表人力资源基本情况表主要列示企业拥有或控制的人力资源的数量、质量和结构分布等方面的总体信息,数量方面如员工总数、各个层次的员工数量、特殊人才的数量。质量方面包括身体状况、年龄大小、工龄长短、文化程度、职称高低等。(二)人力资源流动状况表人力资源流动状况表主要反映当期人力资源的变动情况,包括本期留用、晋升、增聘、解聘、退休和死亡等人数。通过人力资源流动状况表的编制和披露,不仅能使外部报表使用人了解企业人力资源的流动状况,还可以为企业以后各期人力资源的需求预测提供资料。(三)人力资源成本表人力资源成本表主要列示企业取得、开发、使用人力资源的实际成本支出额,编制时可合并列示,也可按部门分开列示。为使会计信息具有可比性,可同时提供上期同类项目的支出数额及其占企业税前收益的比例,以利于信息使用者判断本期的成本支出水平是否合理。对于某些重要的事项,如引进特殊人才支付的高额安置费,员工离职支付的一次性补偿费用等大额支出,应该在备注中予以说明。(四)人力资源效益表人力资源效益表主要反映企业当期对人力资源的利用状况,包括企业劳动生产率、劳动时间利用率、生产定额完成情况、人均利润、人力资源投资产出率、投资占用率、投资效益系数以及投资系数等。除披露上述能够定量化的人力资源信息外,企业还应该披露重要的非定量化信息,如企业人才发展战略(计划),人力资源竞争优势与劣势,高级管理人员的激励机制、员工持股比例等,对于某些高成本引入的重要人员,还应单独分析、披露其成本和创造的收益

人力资源会计核算的内容:人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。（一）人力资产核算人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。其价值构成有四部分：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在价值增值。取得价值、开发支出、离职成本构成人力资产成本，新增价值或潜在价值增值形成人力资本。1、人力资产成本，即银行对人力资产的投资，它将随人力资产的折旧而逐渐得到补偿。其核算主要是：将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列作期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。2、人力资产增值，即人力资源为银行提供的经济贡献和服务潜能。它包括三个部分：个人价值、群体价值和整体人员价值。其核算有货币计量和非货币计量两种方式。主要是从个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来评定个人价值；从管理方式、组织结构、协作气氛等管理行为来评定群体价值。（二）劳动者权益核算1、人力资本，即对应人力资产增值的概念，它代表劳动力的所有权投入银行形成的资金来源，性质上近似于实收资本。人力资本呈抛物线型变化，这是人力资本与实物资本的区别。2、劳动者权益分成是银行实现的价值增值部分，按留存的人力资本分配给劳动者的收益。在银行由于经营状况欠佳，支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准时，这部分差额应转为劳动者权益分成挂账。（三）人力资源会计应设置的账户为了正确核算人力资产和劳动者权益，全面反映人力资源信息，应设置以下几个账户：1、“人力资产”账户。本账户属于长期资产类账户。用于核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。2、“人力资本”账户。本账户属权益性账户。员工被录用时或因能力提高并经重估时，据评估的价值记贷方；因调出、退休、死亡而脱离银行时和年老健康恶化致使其能力下降时记借方；余额在贷方，代表剩余劳动能力形成的资本额。3、“人力资产累计折旧”账户。本账户是“人力资产”的备抵调整账户。计提折旧时记贷方；人员调出、退休或死亡时记借方；余额在贷方，表示现有人力资产的累计折旧额。4、“人力资产成本费用”账户。本账户属于损益类账户。用于核算人力资产的收益性支出如工资、福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。费用发生和摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。5、“人力资产损益”账户。本账户核算银行人员调出、转让时收取的补偿费用与账面净值之间的差额，补偿收入大于账面净值时和收到保险赔款、其他赔款时记贷方；补偿收入小于账面净值时和注销账面净值、支付有关费用时记借方，期末结转损益后无余额。