怎么转型人力资源分析师

HR可以转行做哪些工作？怎样才能成功转行？

HR和猎头工作有许多共同之处，而且很多HR平常的工作中还会与猎头有沟通交流，所以很多HR也会有一些转行做猎头的念头。缘故也很简单：HR拿的是固定工资，平时工作也很辛苦，招骋工作压力也不小，而猎头是靠抽成吃饭的，能者多劳，出色的猎头很有可能一单的收益便是HR一年收入。也因此，有一些不甘安于现状的HR要想挑战一下自己，转行做猎头。可是改行以后遇到的困难往往比她们想象的多。那样HR在转行做猎头以前必须做好哪些准备呢？

1、充分了解猎头领域

许多HR在改行以前并不完全掌握猎头真真正正的工作内容和运行状态是怎么样的，反而是简单觉得猎头工作和HR招聘人才如出一辙。但其实真正触碰猎头工作中之后才发现实际上差距很大。HR的招聘人才都是非常系统化的，并且面对的是积极应聘求职得人，而猎头工作更多注重心理状态和技巧，规定猎头在行业十分的技术专业。因此HR在改行之前要全面的了解猎头工作中的流程、管理制度，那样不会改行以后应对遇到的困难彻底猝不及防。

2、调整一下从甲方到乙方的心理状态

这是很多HR改行猎头失败的原因之一。相信每个猎头也被HR虐过，在这样一个合作伙伴关系里，猎头一直处于被动情况，而HR乃是归属于“虐待”的一方。因为不管是哪个行业，双方地位和关联一直都是这样的。因此改行猎头，HR需要做好受虐的心理准备。

3、提早学习知识和人脉

做猎头一定要有一个工作经验和人脉积累的全过程，这个时候需要历经3到6个月，HR若想转行以后迅速取得成功，还可以在改行之前就逐渐提早学习知识和人脉。改行前，HR需要选择一个自己想转到的领域，互联网技术、房地产、或是车辆或其它，选择一个自身比较熟悉又有前景的行业，累积专业技能。因为这是猎头后期工作中不可缺少的物品。HR工作接触到了许多人脉关系，这种人脉关系从你变成猎头之后能够充分发挥很大的作用，因而，不要浪费这种人脉关系，学好积累人脉，能让HR在改行猎头以后的工作中轻松很多。

取得人力资源管理职业资格三级证书说明你是一个爱学习的人，上进的人，证书代表你的学习力，重要的是你要有专业能力！HR工作的门槛不高，但要做好，成为某个模块专家并不容易，由于你并没有实际的人力资源管理工作经验，建议可以先进入企业从事自己感兴趣的模块，边做边观察，获取职业经验，然后选择自己爱好，开始专门研究，可以有规划，重要先开始行动！

人力六大模块中，个人认为招聘，培训和绩效等模块发挥的空间会比较大！

1、招聘模块，目前企业招人困难，对招聘的要求高，薪酬也水涨船高，可以向猎头顾问转变；

2、培训模块，你可以成为内训师，到自由讲师的职业转换，讲师的需求大，收入也比较不错；

3、绩效模块，企业以绩效提升为目的，很多企业都非常注重绩效的改善，你可以成为绩效改进专家，为老板增效降本提供建议，并做些实际落地的工作！

我个人经历是选择培训模块，在企业任职内训师，培训主管，培训经理，企业大学领导力负责人等，规划自己的职业生涯，投入时间，投资自己，陆续考取国家一级人力资源管理师和国家高级企业培训师证，一步步成长起来！业余时间到外面授课，不断锻炼，提升自己，同时也不断扩大自己在圈子内的影响力！

当然，每个人的情况不一样，别人的经验仅供参考！选定目标，坚持不懈，在前进中动态调整，你会发现离自己的目标越来越近！

多学习，多思考，找到几位导师和志同道合的朋友，不断给你鼓励和建议，让自己走得更顺利些！仅供参考，希望对职场迷茫的你有些帮助！

HR可以转型自己创业，还可以做人力资源管理师，人力资源咨询师，企业管理咨询师，或者助理总裁助理都是可以的，判断成功转型的标准并不统一，有的是需要证件，有的是自己适应度高就行

这是之前学的一篇关于HR转型之路的文章，今日重提，是因为和伙伴谈到这个话题，便想着分享于此，自己也打算偷懒一次。全文如下： 2020年终将离我们而去，在过去的一年里，我们谈成长，谈成长的价值，谈贴近业务做HR管理。这时的我们，更希望自己能打造一支持续给业务创造价值的HR团队。 HR工作者从事HRBP岗位几年后，会进入一种难以突破的状态，并产生能否为企业创造更大的价值的相法？HRBP的发展路径是什么？ 在《HRBP高级修炼》一书中，作者提出：HRBP是一种思维、一种做事的方法，同时也是对HR岗位更本质的角色认知，即所有HR归根结底都是业务伙伴，是服务于业务的。 本书以主人公从HRBP团队管理者晋升为HRD后，其格局、视野发生了较大的变化，能够从另一个高度来看待HR团队在企业经营发展中的作用，得出了”HR团队就是企业的BP团队、HRD就是最大的BP（业务伙伴）“这个重要认知，从而重新思考与定义HR团队的价值，并围绕促进企业经营发展的目标，抓住几条关键主线，在实践中探索出HR团队如何为业务创造更大价值的道路。 本书以案例故事的方式，介绍了HRD在实际工作中碰到的问题和挑战，并以BP的思路解决这些问题与挑战。这些故事 有较强的代表性，相信很多企业都会碰到，而书中提供的HR解决方案讲究因时因地制宜、简单有效，重在启发读者思路，可供各类企业HRD及HRBP借鉴 。 01 做BP，先要了解BP HRBP作为人力资源的战略合作伙伴，需要从人员规划 、人员配置、招聘与人才发展以及员工关系、企业文化建设、员工激励等多方面去开展工作。 常见的HRBP有三类： 事务型：又称动手型、任务型工作。日常工作除了人力资源的六大模块外，还要完成业务部门的大量工作，一旦接到任务，从刷简历到做PPT，从数据维护到员工活动的组织，从早到晚忙个不停。 策略型：又叫动脑型、动嘴型工作。虽然需要完成的还是”选、用、育、留“的工作，但需要从单纯的”如何正确做事“调整为”做正确的事“，改变的是自身的工作方式和内容。 战略型 ：又称走心型 、前瞻型工作。指的是BP在站在管理者的角度、前瞻性地看到公司未来发展的趋势，而不仅仅是只看着下一季度的业务完成情况。（摘录于从HR到HRBP......) 用一句话来对HRBP的工作进行总结就是：懂业务、促人才、推文化、提效能。 02 学会思维转型，让所有HR都能成为BP 人力资源的发展，将HR体系人为COE、HRBP、HRSSC成为趋势。当我们从传统的HR向HRBP进行转型时，最先遇到的就是思维的改变。不同的角色分工，就是为业务部门服务的，整个HR团队就是公司的HRBP，谁都有责任为业务部门解决问题，为业务部门提供价值支撑。 HRBP不仅代表角色分工的专业化，更代表HR团队为业务提供坐和服务的意识和能力，让HR团队者成为业务部门的伙伴，支持业务部门成功，这才是对HRBP正确的理解。 在很多企业里，组织的发展要求传统的HR能尽快融入到业务团队中。但受限于传统HR思维模式，在最初成为BP的阶段，”慢“是BP成长最大的阻碍。因此，HRBP要起到先知、先决、先行的作用。 先知，一要主动去了解业务的新动向、新变化，提前进行人才的储备。二要洞察行业内人才发展趋势与变化，及时传递信息给业务部门做业务决策的参考。先决，为解决某一问题必须先行考虑需要解决的问题是什么，提前做好预案。先行，意指行动起来，不要被动等待，要”未雨绸缪“做好预期的准备。 思维到位、意识到位才是最重要的。 03 HRBP要做企业经营的促进者 HRBP最根本的价值体现就是促进公司的经营提升，这是HBRP工作最重要的指向性。 传统的HR多数受事务性工作的阻碍，将大部分的时间用于解决人力资源的日常事务工作，很少有精力顾及于企业经营的发展。 在一些中小企业，HR更是很难接触到企业经营管理的对应信息，这就使得HR在战略思维及行动计划中无法很好地去融入企业经营视角的人力资源运营管理。 当HR转型成为BP时，如何促进经营的提升，除了在思维上进行调整，还要从行业表现上进行设计。不同类型、不同规划的公司中，HRBP的角色定位也不一样。 本书中提到了有过绩效管理机制促进企业经营。 HRBP要努力 不断夯实、优化绩效管理机制，并将绩效管理工具介绍给业务主管们，并辅导和帮助他们建立 员工的绩效目标，做好绩效辅导，引导他们做出公正评估和透明反馈，鼓励员工发挥绩效，给员工提供绩效改进的机会，让员工的绩效产出越来越好。 真正有效的绩效管理是可以激励员工自觉“跳起来“，去达到更高的，并不断刷新这个标准。员工的绩效提升了，公司的经营自然不断提升。 04HRBP要给业务创造更大的价值 如果你的声音业务部门不重视，那是因为你离业务不够近，不能站在他的角度思考问题。 HRBP就是业务的合作伙伴，这一点并不是虚谈。那么，HRBP要如何给业务创造更大的价值呢。 首先，做事情要先考虑与业务的连接。HRBP要主动、积极寻找 HR工作与业务的连接，并在与业务部门的沟通过程中运用这种连接点，让业务主管、员工更好地理解HR工作的意义，以及带给他们的价值。 其次对公司组织结构与经营数据烂熟于心。HRBP要懂战略、懂业务 ，不仅要记住业务数据，还要学会从业务数据中看出问题，联想到人力资源的关系。这样做的原因是因为人力资源要根据 经营制定相就原策略，有的要先于业务的步伐，有的可以晚于业务步伐，根据需要而定。 第三，要熟悉HR政策，能帮业务部门进行政策的解释；懂政策是HRBP的基本要求之一，只有对公司的各项政策熟记于心，当业务部门前来寻求帮助时，通过政策的解读，让业务部门更了解政策，更了解人力资源。换个角度来理解就是通过这一个行为实现为业务部门提供更高层次价值的目的。 第四，要懂得帮助帮业务主管找到问题所在。 以上这些问题看似很简单，但作为HRBP来讲，任何一个过程都必须经历不断的实践与积累，其间对专业理论知识要求极高，对HRBP的个人职业素养也要求极高。优秀的HRBP总是会站在不同的角度去看待人力资源的问题，去帮助或者协助业务部进行发展。 写在最后： 我们一直在谈如何实现价值型HR的转变，真正要实现HR的价值，无论是在哪个岗位，哪个行业，最终都需要专业与实践的支持。