经济师中级人力资源第一章

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2020中级经济师人力资源管理备考知识点：人力资源需求预测

（一）人力资源需求预测的内容

人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的哪种类型的员工。

（二）人力资源需求预测的影响因素

1.组织战略组织进人一个新的业务领域，或者在原业务领域中快速扩大经营规模等因素，都有可能导致组织的人力资源需求大大增加；相反，如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况

2.产品和服务劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品和服务的需求中派生出来的，一个组织提供的产品和服务的变化情况显然是影响组织的劳动力需求最为重要的因素之一。

3.技术组织在未来可能会采用的新技术显然也会影响到组织的人力资源需求，这种影响不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上。

4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

（三）人力资源需求预测的主要方法

从预测的角度方面来说，人力资源需求既可以根据组织的总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。定性的主观判断法：经验判断法，德尔菲法定量的统计学方法：比率分析法，趋势预测法，回归分析法

1.经验预测法最简单的人力资源需求预测方法。（1）让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。（2）要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。（3）适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。

2.德尔菲法德尔菲法（Delphi）是20世纪40年代末由美国兰德公司率先开始使用的一种预测方法，又称专家预测法。（1）邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。（2）有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色。（3）研究主持者会将需要回答的问题分别邮寄给研究小组中的这些专家，让他们各自独立回答问题。（4）研究主持者将大家的回答收集起来，进行统计分析，形成新的问题，再寄给专家进行独立回答。一般情况下，经过几轮的意见反馈之后，对所要研究的问题的看法会逐渐趋于相同。优点：①吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性；②不进行集体讨论，匿名进行，使专家做出独立判断，避免了从众行为和开会的麻烦；③采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。注意的问题：①专家人数不能太少，至少要20-30人；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题；④向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。

3.比率分析法种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。例如：一家公司实现的销售额和销售人员的数量之间可能存在着一种相对稳定的比例关系。用比率分析法预测人力资源需求时，实际上假定人均生产率保持不变。

4.趋势预测法实际上是一种简单的时间序列分析法。是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。适用条件：必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的优点：实用性比较强；缺点：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定的折扣。

5.回归分析法通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

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2020中级经济师人力资源管理常考知识点：绩效计划

（一）绩效计划的概念

（1）绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。

（2）绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。既包括组织对员工的工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。

（3）主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。

（4）绩效计划要求组织与员工对，绩效目标清晰、明确，并落实为绩效计划书。

（二）绩效计划制订的参与者

（1）人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任

（2）各级主管人员要参与对绩效计划的制订

（3）员工也要积极参与计划制订的过程。

（三）绩效计划的制订过程

一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。

（四）绩效计划目标的种类

（1）绩效目标：来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标。

（2）发展目标：指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。

（五）绩效计划的内容

（1）员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；

（2）完成目标的结果；

（3）结果的衡量方式和判别标准；

（4）员工工作结果信息的获取方式；

（5）员工在完成工作中的权限范围；

（6）员工完成工作需要利用的资源；

（7）员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍，以及管理者能够提供的帮助和支持；

（8）管理者与员工进行沟通的方式。